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【AIロールプレイ】リーダーのための目標設定・評価講座～元グロービス・現役MBA講師が教える納得を生み出す対話・部下育成
Role Play
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【AIロールプレイ】リーダーのための目標設定・評価講座～元グロービス・現役MBA講師が教える納得を生み出す対話・部下育成
期初の目標設定から期末の評価面談まで一連の流れで学ぶ。ケース演習、会話例、ワークシートで管理職が現場で迷わず使える型を体系的に身につける。人的資本経営や戦略人事を実現するためのMBO (目標管理制度)講座。新任管理職研修や評価者研修に最適
Created by米マサチューセッツ大学講師 木田知廣
Last updated 8/2026
Japanese
EnglishJapanese [Auto],
What you'll learn
- 部下の評価に悩む管理職が、評価基準と日々の観察事実に基づいて、自信を持って部下の評価をできるようになります
- 評価を、単に「年中行事」と捉えるのではなく、部下育成の一環と認識することで人材育成力が高まります
- 評価結果を伝える面談で「評価伝達の5ステップ」を使うことで、反発する・沈黙する・言い訳する部下とも建設的な対話ができるようになります
- 部下が、評価結果と上司コメントに納得感を高めた結果、組織へのエンゲージメントが高まり離職防止につながります
- 目標設定のSMARTフレームワークによって、部下のレベルに合わせた粒度(抽象度合い)の目標を設定できるようになります
- 目標があまりにも具体化されたがゆえに「指示待ち」になってしまう弊害を取り除き、自走型の部下育成ができるようになります
- 期初の目標設定、期中の軌道修正、期末の評価面談までを一連のマネジメント・サイクルとして理解します
- 人的資本経営や戦略人事を現場で機能させるために、管理職が目標設定と評価をどう扱うべきかを学びます
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Course content
9 sections • 37 lectures • 1h 59m total length
Requirements
- 人事評価制度やMBO(目標による管理制度)の専門知識は不要ですが、自社の評価制度・目標設定シートを手元に用意すると理解が深まります
Description
本コースにはAIの使用が含まれています。
●講師メッセージ： なぜ、今『目標設定と評価』が重要なのか？
私はこれまで多くの法人研修で、講師として評価に苦労する上司をサポートしてきました。今回、さまざまなノウハウを体系化して、目標設定から軌道修正、そして評価の伝達という一連のパッケージにしたのがこの講座です。評価に苦手意識を持つ方でも、大丈夫です。フレームワークを理解して、AIロールプレイで練習することで、気づけば部下との対話が苦にならなくなります。目標設定や評価は、管理職を縛るためのルールではありません。本来は、未来を語り、戦略を定め、組織を動かすためのエンジンです。ぜひ、組織を動かすリーダーへの第一歩としてご受講下さい。
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●講座概要
管理職にとって部下の評価は悩ましいものです。評価そのものもそうですが、その結果を部下に伝える面談に苦手意識を持っている方も多いでしょう。
これを乗り越えるのが当講座の目的です。具体的には、「評価伝達面談の5ステップ」により、部下の納得感を醸成する対話法を身につけていただきます。
あわせて、見逃せないのが「クオリティ高い目標設定」。実は、期末の評価でトラブルになるのは、多くの場合期初の目標設定が曖昧だから。したがって、目標設定～期中の観察・軌道修正～期末の評価を「マネジメント・サイクル」として一貫性を持って考えることが、評価における成功の近道です。
これにあわせて、本講座では目標管理制度(MBO: Management By Objective)を前提に、管理職研修・評価者研修にも活用しやすいよう、ケース演習、会話例、FAQ、AIロールプレイを多数盛り込んでいます。したがって、受講後には自信を持って部下と面談を実施できるようになります。
なお、個々の管理職もさることながら、「組織として」目標設定・評価の精度を高めることが、いま求められています。その理由の第一が、若手の退職予防。単に評価結果を伝えるだけでなく、任せる業務を適正化し成長実感につなげることは、評価制度と表裏一体の関係です。
加えて、「人的資本経営」や「戦略人事」に代表されるように、人の活用こそが企業の競争優位の源泉であるという、より大所高所の理由もあります。これを実現するために、当講座では評価制度をたんなる「季節のルーチン」と捉えるのではなく、全社戦略をブレークダウンした部署ごとの目標と接続するように設計しています。
●講座の特徴
特徴1：評価面談を「査定通知」ではなく「育成の対話」に変える
評価結果をいきなり伝えると、部下の反発や沈黙を招きがちです。本講座では、評価伝達面談を「場作り」「自己評価確認」「ギャップ埋め」「評価結果伝達」「改善計画討議」の5ステップで整理します。
部下の自己評価を確認し、上司評価とのギャップを、事実と評価基準をもとにすり合わせることで、納得感のある対話につなげます。評価を過去の判定で終わらせるのではなく、来期の行動改善と部下育成につなげる方法を学びます。
特徴2：目標設定と部下への意味付け＜センスメイキング＞
目標設定はビジネスの根幹をなすものですが、意外なほどそのノウハウは周知徹底されていません。当講座では、期間目標と期日目標、数値目標と状態目標、成果目標と行動目標などを踏まえ、具体的状況に応じて目標設定する方法を学びます。
あわせて、目標を伝達する際上司に求められるのが、「なぜその目標なのか」、「なぜあなたに任せたいのか」の説明です。当講座では、意味づけ(センスメイキング)の4ステップとしてこれを構造化して、再現性のあるスキルとして身につけていただきます。
特徴3：リアルなケース演習とAIロールプレイで実践できる
評価や目標設定は、知識を聞いただけでは現場で使えるようになりません。本講座では、成果は出ているがプロセスに課題がある部下、自己評価が高い部下、上司のフィードバックを受け流す部下など、管理職が実際に悩みやすいケースを扱います。
さらに、UdemyのAIロールプレイを通じて、評価面談や目標設定面談を練習できます。AIの部下を相手に、音声またはチャットで会話を進め、終了後にAIからフィードバックを受けることで、動画を見て終わりではなく、実際に「言える」「進められる」状態を目指します。
特徴4：初任管理職がつまずきやすいFAQにも対応
人事評価には、今さら聞きづらい悩みが数多くあります。
成果とプロセスのどちらを重視すべきか。裏方的な貢献をどう評価すべきか。未達だが成長している部下をどう扱うか。部門間で目標難易度に差がある場合はどう考えるか。期中の目標変更は許されるのか。
本講座では、このような現場の疑問にもFAQ形式で答えます。人事制度そのものを設計する講座ではなく、各社の評価制度・等級制度・評価基準を前提に、管理職が現場で迷いやすい場面にどう向き合うかを学ぶ実務講座です。
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●本講座は「戦略思考エンジン」の一部です
本講座は、単体の評価者研修ではありません。
会計で現状を把握し、戦略講座で方針を定め、ロジックツリー講座で課題や打ち手に分解し、目標設定・評価講座で部下の目標と評価に落とし込み、フィードバック講座で日々の行動変容を促す。
その一連のマネジメントプロセスの中で、本講座は戦略を現場の目標・評価・育成につなげる役割を担います。
目標設定と評価は、人事制度の運用にとどまりません。
人的資本経営や戦略人事を現場で機能させ、戦略実行を支えるための管理職の中核スキルです。
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●次に学ぶオススメ
・目標は設定したが、達成までの道筋が曖昧
→ 目標が具体的な課題・原因・打ち手に分解されていない可能性があります
→ ロジックツリー講座で、目標達成に必要な課題を整理し、具体的な行動に落とし込む方法を学びます
・評価や目標を伝えても、部下の行動が変わらない
→ 評価面談や目標設定だけでは、日々の行動改善までは継続しません
→ フィードバック講座で、部下の行動変容を促す対話と伝え方を学びます
・部下の目標が、会社や部門の戦略とつながっているか不安
→ 目標設定が個人業務の整理にとどまり、上位方針との接続が弱くなっている可能性があります
→ 戦略講座で、部門やチームの目標を会社の勝ち筋と接続する考え方を学びます
・評価への不満や納得感の低さが、職場の停滞につながっている
→ 評価制度そのものよりも、組織内の信頼感や貢献意識が損なわれている可能性があります
→ エンゲージメントUP講座で、組織の納得感を高め、前向きに動ける職場をつくる方法を学びます
・部下の目標や評価を考える前提となる、会社の現状認識に自信がない
→ 売上・利益・コスト構造などの数字を読めていないと、目標設定や評価の前提がズレることがあります
→ 決算書入門講座で、会社の状態を数字から読み解き、納得感ある目標設定につなげる力を身につけます
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●FAQ (よくある質問と回答)
Q1. この講座は、どのような人に向いていますか？
部下の目標設定や評価面談を担当する管理職、リーダー、新任管理職に向いています。また、管理職研修・評価者研修・階層別研修の教材を探している人事部門、研修企画担当者にも適しています。
Q2. 人事制度そのものを設計する講座ですか？
いいえ。本講座は、人事制度を設計する講座ではありません。各社の評価制度、等級制度、評価基準を前提に、管理職が目標設定・評価・面談をより適切に運用するための実務講座です。
Q3. MBOを導入していない会社でも役立ちますか？
役立ちます。本講座はMBOを前提に説明しますが、目標設定、進捗確認、評価面談、部下育成という流れは、多くの組織で共通します。自社の制度名や運用ルールに置き換えてご活用ください。
Q4. 評価面談が苦手な管理職でも受講できますか？
はい。むしろ、評価面談に苦手意識がある方に向いています。評価結果をいきなり伝えるのではなく、部下の自己評価を確認し、事実と評価基準をもとに対話する手順を学べます。
Q5. 成果とプロセスのどちらを重視すべきかも学べますか？
はい。成果評価とプロセス評価の考え方を扱います。成果が出ているがプロセスに課題がある場合、未達だが成長している場合など、管理職が迷いやすい場面について判断の軸を学びます。
Q6. AIロールプレイでは何を練習できますか？
評価面談や目標設定面談で、AIの部下を相手に対話を練習できます。納得しない部下、表面的には受け入れるが本心では受け流す部下など、実際の面談で起こりがちな場面を想定して練習します。
Q7. 管理職研修や評価者研修の事前学習に使えますか？
使えます。目標設定、評価、面談、AIロールプレイまでを短時間で体系的に学べるため、管理職研修・新任管理職研修・評価者研修の事前学習や復習教材として活用しやすい構成です。
Q8. この講座は人的資本経営や戦略人事とどう関係しますか？
人的資本経営や戦略人事を現場で機能させるには、管理職が部下の目標を会社の戦略と接続し、評価を通じて成長につなげる必要があります。本講座は、その現場実装にあたる目標設定・評価・面談の実務を扱います。
2026-05-14 19:24:31
Instructor Message: Why Goal Setting and Evaluation Matter Now
In my corporate training work, I have supported many managers who struggle with employee evaluation, performance review conversations, and goal setting. This course brings together those practical methods into one structured learning experience: setting goals, making course corrections during the period, and communicating evaluation results in a way that leads to employee growth.
Even if you feel uncomfortable with performance evaluation or evaluation meetings, you can learn a repeatable method. By understanding the frameworks and practicing through AI role-play, you will gradually become more confident in conversations with your team members.
Goal setting and evaluation are not rules designed to restrict managers. At their best, they are tools for discussing the future, clarifying strategy, developing people, and moving the organization forward.
I hope you will take this course as a first step toward becoming a leader who can connect people development with business execution.
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Course Overview
For managers and leaders, evaluating team members is one of the most difficult responsibilities. The evaluation itself can be challenging, but many managers find the evaluation meeting even more difficult, especially when they need to explain the result to the team member.
This course is designed to help you overcome that difficulty.
You will learn the five-step structure for performance review conversations, a practical method for creating employee acceptance and turning evaluation meetings into meaningful dialogue.
Another important theme is high-quality goal setting. In many cases, evaluation problems at the end of the period begin with unclear goals at the beginning of the period. That is why this course treats goal setting, observation, course correction, and evaluation as one integrated management cycle.
This course is based on MBO, or Management by Objectives. It is designed to be useful not only for individual managers, but also for manager training, evaluator training, new manager training, and corporate learning programs.
The course includes case exercises, conversation examples, frequently asked questions, and AI role-play. After taking the course, you will be better prepared to conduct evaluation meetings with confidence.
As a course bonus, you can also download the MBO Complete Worksheet, which helps you apply the course content to your own workplace.
Today, organizations need to improve the quality of goal setting and evaluation not only at the individual manager level, but as an organization. One reason is the need to prevent early turnover among younger employees. Evaluation is closely connected with assigning the right level of work, creating a sense of growth, and helping employees understand how their work contributes to the organization.
There is also a broader reason. Concepts such as human capital management and strategic HR show that people are a major source of competitive advantage. To make this real, evaluation systems should not be treated as a seasonal administrative routine. They should be connected to department goals that are broken down from company-wide strategy.
Course Features
Feature 1: Turn evaluation meetings from "rating notification" into developmental dialogue
If a manager suddenly communicates the evaluation result, the team member may become defensive, silent, or resistant.
In this course, performance review conversations are organized into five steps:
Creating the right atmosphere
Confirming the team member's self-evaluation
Closing the gap between self-evaluation and manager evaluation
Communicating the evaluation result
Discussing the improvement plan
By first understanding the team member's self-evaluation and then discussing the gap based on facts and evaluation criteria, managers can create a more constructive and convincing conversation.
The goal is not simply to judge the past. The goal is to connect the evaluation to behavior improvement, employee development, and better performance in the next period.
Feature 2: Learn goal setting and sensemaking for team members
Goal setting is at the core of business management, yet many managers have never learned how to set effective goals in a structured way.
In this course, you will learn how to set goals based on practical distinctions such as:
Period goals and deadline goals
Numerical goals and state goals
Result goals and behavior goals
You will also learn how to adjust goal setting depending on the specific situation and the level of the team member.
When communicating a goal, the manager also needs to explain why this goal matters and why this work should be assigned to that team member. This is sensemaking.
This course structures sensemaking into four practical steps so that managers can learn it as a repeatable skill, not as a matter of personality or intuition.
Feature 3: Practice through realistic case exercises and AI role-play
Goal setting and evaluation cannot be mastered by listening to explanations alone.
This course uses realistic cases that managers often face in the workplace, such as:
A team member who achieved results but had problems in the process
A team member with a high self-evaluation
A team member who appears to accept feedback but avoids real change
Through these cases, you will learn how to think, judge, and communicate as a manager.
You will also practice evaluation meetings and goal-setting conversations through Udemy's AI role-play feature. You can speak with or chat with an AI team member, practice the conversation, and receive feedback from AI after the role-play.
This helps you move beyond "watching a video" and toward being able to actually say the words and lead the conversation in the workplace.
Feature 4: Answers to common questions that new managers often struggle with
Performance evaluation raises many questions that are important, but often difficult to ask.
For example:
Should managers focus more on results or process?
How should behind-the-scenes contributions be evaluated?
How should a manager evaluate someone who missed the target but showed clear growth?
How should differences in goal difficulty between departments be handled?
Can goals be changed during the evaluation period?
This course answers these practical questions in an FAQ format.
This is not a course on designing an HR system from scratch. It is a practical course for managers who need to operate goal setting, evaluation, and performance review conversations within their company's existing evaluation system, grade system, and evaluation criteria.
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This course is part of the Strategic Thinking Engine
This course is not just a standalone evaluator training course.
It is part of a broader management learning path called the Strategic Thinking Engine.
In that learning path:
Accounting helps managers understand the current state of the business
Strategy helps managers decide where the organization should go
Logic trees help managers break issues and actions down into concrete steps
Goal setting and evaluation help managers translate strategy into team member goals and evaluation
Feedback helps managers support daily behavior change
Within this overall management process, this course plays the role of connecting strategy to goals, evaluation, and people development in the workplace.
Goal setting and evaluation are not just HR operations.
They are core management skills for making human capital management, strategic HR, and strategy execution work in the real workplace.
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Recommended Next Courses
You have set goals, but the path to achievement is still unclear
-> The goals may not yet be broken down into concrete issues, causes, and actions
-> In the Logic Tree Course, you will learn how to organize the issues needed to achieve goals and translate them into specific actions
You communicate goals and evaluation results, but your team members' behavior does not change
-> Evaluation meetings and goal setting alone do not sustain daily behavior improvement
-> In the Feedback Course, you will learn how to encourage behavior change through daily dialogue and feedback
You are not sure whether your team members' goals are connected to company or department strategy
-> Goal setting may remain only a summary of individual tasks, without enough connection to higher-level direction
-> In the Strategy Course, you will learn how to connect department and team goals to the company's winning strategy
Dissatisfaction with evaluation and low acceptance are leading to stagnation in the workplace
-> The real issue may not be the evaluation system itself, but a lack of trust and contribution awareness inside the organization
-> In the Employee Engagement Course, you will learn how to increase acceptance, contribution awareness, and positive action in the workplace
You are not confident in the business assumptions behind team member goals and evaluation
-> If you cannot read sales, profit, and cost structure, the assumptions behind goal setting and evaluation may become misaligned
-> In the Financial Statements Course, you will learn how to understand the state of the business through numbers and connect that understanding to more convincing goal setting
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Frequently Asked Questions
Q1. Who is this course for?
This course is for managers, leaders, and new managers who are responsible for setting goals, evaluating team members, and conducting performance review conversations.
It is also suitable for HR departments and training planners who are looking for learning materials for manager training, evaluator training, or leadership development programs.
Q2. Is this a course on designing an HR evaluation system?
No.
This course is not about designing an HR system from scratch. It assumes that each company already has its own evaluation system, grade system, and evaluation criteria.
The focus is on helping managers operate goal setting, evaluation, and performance review conversations more effectively in the workplace.
Q3. Is this course useful if my company does not use MBO?
Yes.
This course explains goal setting and evaluation based on MBO, or Management by Objectives. However, the basic cycle of setting goals, checking progress, conducting evaluation meetings, and developing team members is common to many organizations.
You can adapt the course content to the terminology and rules used in your own company.
Q4. Can I take this course if I am not good at evaluation meetings?
Yes.
This course is especially useful for managers who feel uncomfortable with evaluation meetings.
You will learn how to avoid suddenly communicating the evaluation result, how to first confirm the team member's self-evaluation, and how to discuss the evaluation based on facts and evaluation criteria.
Q5. Does the course explain whether managers should focus on results or process?
Yes.
The course explains how to think about result evaluation and process evaluation. It covers situations where a team member achieved results but had problems in the process, or where the target was not achieved but the team member showed clear growth.
You will learn practical judgment points for situations where managers often hesitate.
Q6. What can I practice through AI role-play?
You can practice evaluation meetings and goal-setting conversations with an AI team member.
The role-play is designed around situations that often occur in real performance review conversations, such as a team member who does not accept the evaluation, or someone who appears to accept feedback on the surface but avoids real behavioral change.
Q7. Can this course be used as pre-learning for manager training or evaluator training?
Yes.
Because this course covers goal setting, evaluation, performance review conversations, and AI role-play in a short and structured format, it can be used as pre-learning or review material for manager training, new manager training, and evaluator training.
Q8. How is this course connected to human capital management and strategic HR?
To make human capital management and strategic HR work in the real workplace, managers need to connect each team member's goals with company strategy and use evaluation as a way to support growth.
This course focuses on the practical implementation of that idea through goal setting, evaluation, and performance review conversations.
Who this course is for:
- 部下の目標設定・評価・面談に関わる管理職、リーダー、新任管理職の方を主な対象としています
- 部下からの、「なぜ私の評価はこれなんですか？」という質問に自信を持って答えられないリーダーには特にオススメです
- 全社戦略を現場のアクションに落とし込めず、「自分のチームが何を目指すべきか」を語るのに苦労している新任マネジャーもぜひご受講下さい