Recursos Humanos y Gestión del Cambio

Cuando hablan de excelencia las empresas persiguen normalmente dos categorías:

Excelencia en el cliente

Hablamos de calidad, precio, confianza, cumplimiento de plazos, diseño, etc. Todo aquello que el cliente aprecia. Las empresas se han de enfocar a qué tipo de excelencia de cliente quieren atacar. Por ejemplo, en mi empresa intentan dar buena calidad a un precio medio.

Excelencia en el negocio

Aquí hablamos de crecimiento, beneficios, durabilidad de la empresa, inversión, etc. Por ejemplo, donde ahora trabajo siempre ha primado mucho más la innovación que el reparto de dividendos, por lo que los beneficios se reinvierten.

Estas dos categorías son interdependientes, es decir, cuando se consigue una se tiende a conseguir la otra.

El grupo como parte de la organización posee varias definiciones dadas por los estudiosos de la materia.

McDavid

Grupo "es un sistema organizado, compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una función, tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relación entre sus miembros y que regulan la función del grupo y de cada uno de estos".

Este punto de vista muestra directamente algunas particularidades que poseen los grupos; el formalismo, las normas y funciones, dando un alineamiento fundamental para el desarrollo acorde de cada elemento en el sistema.

Homans

"El grupo es una serie de personas que se comunican entre sí durante un lapso y cuyo número es suficientemente pequeño como para que cada persona sea capaz de comunicarse con todos los demás, sin necesidad de intermediarios". En este enfoque se expresa claramente la interacción que existe entre los miembros y que primordialmente surge una situación de intercambio funcional e interdependencia.

O"Toole

Señala que "en la actualidad se reconoce cada vez más que el reto de todo directivo consiste en saber sortear los peligros en forma decidida y exitosa, manteniendo condiciones apropiadas que pueden simplemente transformarse con efectividad cuando la organización lo requiera".

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Factores influyentes en el comportamiento grupal

Existen puntos de vista en donde se refleja el estudio de los factores influyentes en el comportamiento grupal en dos situaciones básicas, los recursos de los integrantes y la estructura funcional del grupo.

Potencial de desempeño

Se relacionan los niveles potenciales de desempeño y los aportes entregados por cada miembro. Involucra la habilidad, tanto física como intelectual que cada miembro tiene a la hora de realizar las actividades, así como el grado de eficacia con que las desempeña. Complementa con características de la personalidad de cada individuo del grupo. Donde se revela que los atributos individuales tienden a relacionarse de forma positiva con la productividad del grupo, el clima y la cohesión. Todas las características presentes en el ser humano afectan directamente el desempeño individual y su manera de interactuar e interesarse con las actuaciones de su grupo.

La estructura del grupo

Moldea y da forma al comportamiento global y posibilita la explicación más aproximada al individuo, dándose fundamentalmente a través de dos variables claves para este punto. Inicialmente, el liderazgo formal establecido en toda organización para la gerencia y dirección correcta de los grupos y componentes del sistema, ocupando un lugar clave e importante para los logros del grupo.

El papel del grupo

Un conjunto patrones de comportamiento, rol o función deseable para una persona o grupo que se encuentra ubicado en una posición de la organización. Estos, deben ser claros y precisos en cuanto a la identidad, expectativas, percepción y posibilidades de conflicto.

Los elementos que colaboran en el desarrollo de los grupos dentro de las organizaciones son:

La aceptación mutua

En la primera etapa de la formación del grupo sus miembros se mostrarán desmotivados a comunicarse entre sí. Es típico que no estén dispuestos a expresar sus opiniones, actitudes o creencias hasta que alcancen un mínimo nivel de confianza mutua.

La motivación y productividad

Cuando se alcanza un nivel ideal de comunicación entre los miembros de un grupo estos comienzan a invertir más tiempo en la consecución de las metas pertinentes al grupo y así comienzan a trabajar como unidad de cooperación en vez de competición.

El Control y la Organización

A estas alturas los miembros valoran el hecho de pertenecer al grupo y comienzan a reglamentarse por las reglas del grupo, toman prioridad las metas del grupo por encima de las individuales. Se obedecen las normas o se aplican sanciones cuya máxima expresión es el ostracismo por no cumplir con las metas o normas del grupo, otras normas de control incluyen el aislamiento temporal o el trato agresivo por parte de los demás integrantes.

La Estructura

El paso del tiempo desarrolla algún tipo de estructura en el grupo. La experiencia, La agresividad, el poder y el estatus son los factores que la definen. En los grupos formales el estatus suele determinar la posición en la estructura y en los informales, se basa en cualquier cosa que parezca relevante al grupo.

La Jerarquía de Estatus

El estatus y la posición son tan similares que pueden ser términos intercambiables, los criterios a considerar serian la experiencia o antigüedad del integrante del grupo sin comprometer su posición dentro de la estructura de este.

El rol

Cada persona tiene un rol asociado dentro de la estructura del grupo. El papel o rol es un conjunto organizado de comportamientos que se esperan de un individuo cuando desarrolla una función específica.

Las Normas

Son los estándares que generalmente comparten los miembros del grupo y que reúnen ciertas características que son importantes para estos, se forman solo con relación a asuntos que signifiquen algo para el grupo, se pueden poner por escrito, o comunicarse verbalmente.

El Liderazgo

El papel del liderazgo en los grupos es una parte crucial porque el líder del grupo ejerce cierta influencia sobre sus integrantes y está en una posición excelente para juzgar lo preparado que este el grupo para asumir sus tareas.

La Cohesión

La cohesión es la fuerza de los deseos de los integrantes para permanecer en el grupo y su nivel de compromiso con él mismo.

Fases en la vida de un profesional en las organizaciones

José Medina, Socio director de Odgers Berndtson desde 1985 y actualmente presidente de España y Portugal y Miembro del Comité Ejecutivo Europeo de esta firma de reclutamiento y selección de Recursos Humanos, en su artículo denominado "¿Satisfecho o motivado en su carrera?" identifica cuatro fases en la vida de un profesional en las organizaciones, respondiendo a estas preguntas:

Fase 1

¿Cuántas veces en nuestra carrera hemos abordado un gran proyecto, ilusionante y desafiante, al que desde el principio nos hemos entregado en cuerpo y alma, sin regatear tiempo y esfuerzo, antes de ver los primeros resultados?

Fase 2

En otras ocasiones, hemos vivido etapas de disfrute en las que, tras perseverar en los esfuerzos iniciales y haber invertido mucho tiempo, energía y entusiasmo, hemos visto la luz al final del túnel: el proyecto funciona, hay resultados y empezamos a disfrutar de ellos. Los deberes se han hecho y se está alcanzando el objetivo.

Fase3

Igualmente, a veces hemos sentido que, tras haber culminado un proyecto, llevábamos ya un tiempo viviendo de él, saboreando y disfrutando con exceso las mieles. Lo más importante ya se había hecho y, poco a poco, nuestro trabajo de cada día nos parecía más de lo mismo. Ya no había pasión ni entusiasmo.

Fase 4

Y finalmente, también, por desgracia, hemos vivido etapas en las que el trabajo cada vez nos dice menos, nos aburrimos, no aprendemos y "nos cuesta levantarnos para ir al trabajo", la malvada señal de alarma roja.

En la primera situación, el profesional está motivado y todavía no satisfecho. En la segunda, satisfecho y motivado. En la tercera, satisfecho, pero no motivado. Y en la cuarta, ni satisfecho ni motivado.

Una curva y cuatro fases en el ciclo de vida profesional

Al explorar en profundidad la carrera profesional de muchos directivos, observamos que, entre otras, aparecen de forma consistente estas cuatro situaciones, cada una con diferentes dosis de motivación y satisfacción.

Quizá lo más interesante es que no suelen aparecer aisladas, sino relacionadas entre sí mediante una curva, y constituyen con frecuencia fases o etapas secuenciales no solo en el trabajo, sino también en la carrera directiva, en las organizaciones y en otras facetas de la vida, en la política y hasta en las relaciones afectivas.

Es también la historia del ciclo de vida de un producto y de la grandeza y caída de muchas grandes empresas. La curva y las fases resumen, asimismo, la existencia humana. Empezamos creciendo poco a poco, subimos y luego bajamos.

Las cuatro combinaciones binarias posibles de motivación-satisfacción conforman las cuatro fases secuenciales, que denominamos de Compromiso (I), Consolidación (II), Complacencia (III) y Decadencia (IV).

Fase I: Compromiso y Crecimiento (Motivado y No Satisfecho)

El directivo se implica en un gran proyecto, lo compra emocionalmente, con un gran compromiso y deuda moral y emocional con la empresa y con quienes le han elegido. Es fase de aportar y aprender, y, al mismo tiempo, de gran dedicación, sacrificios personales y familiares, jornadas interminables o viajes agotadores.

En esta fase, el salario emocional es alto y la persona pone en juego sus mejores capacidades y talento. Hace suyo el proyecto, se faja y se entrega a él, sin letra menuda. La curva de aprendizaje tiene máxima pendiente.

Las vivencias de la persona en esta fase son todas las "e" de la motivación más fuerte y auténtica: entusiasmo (en griego significa que los dioses están en ti), entrega, emoción, energía y endorfinas.

Fase II: Consolidación (Motivado y Satisfecho)

En esta etapa se consolidan el esfuerzo y dedicación de la anterior. El proyecto funciona, se ve la luz tras el túnel, y se empieza a disfrutar de los resultados. La vertebración del proyecto ya se ha logrado y se rematan los detalles. Se han hecho los deberes y es un orgullo.

Se saborean las mieles y las bondades del proyecto. Sin embargo, se empieza a tener la sensación de etapa cubierta. Poco a poco, van disminuyendo la aportación y el aprendizaje y el proyecto pasa a ser hijo de uno mismo y niña de sus ojos. El dilema humano de dar el hijo en adopción comienza a plantearse.

Las vivencias personales de esta fase son de disfrute, madurez y plenitud del proyecto y misión cumplida. Y el peligro, sentir la "propiedad".

Fase III: Complacencia (Satisfecho y No Motivado)

El proyecto está terminado y ya solo quedan pequeños ajustes, que otros pueden llevar a cabo. Para algunos, prácticamente se ha cumplido el objetivo. Pero otros, como seres humanos, siguen disfrutando de las mieles y no se empalagan. Comienzan a "pastar".

La energía se empieza a dedicar más a explicar cómo se ha hecho que a iniciar nuevos retos. El espíritu, la mente y hasta el cuerpo engordan. A ello sigue la autocomplacencia, el estancamiento y hasta el "compromiso al revés": sentir ahora que es la empresa o los "otros" quienes están en deuda moral conmigo por mi gran esfuerzo, trabajo y servicios prestados.

Las vivencias de esta fase son de saciedad, de más de lo mismo, de estancamiento y de vía muerta. Siguiendo este camino, el paso a la siguiente fase ya está servido.

Fase IV: Decadencia (Ni satisfecho ni Motivado)

Es la fase descendente y de deterioro, consciente o inconsciente, de posible degradación, hasta de destrucción según el caso. La cuesta abajo cambia progresivamente a caída en picado, casi irreversible. Las opciones de reconducir la carrera son cada vez más complejas.

El final de esta fase es a veces traumático y la reconversión dolorosa, tanto más cuanto más avanzada es la carrera. Suele acabar en salida de la empresa y reinicio de otra etapa profesional. Las vivencias personales de esta fase son el aburrimiento, deterioro y frustración, a veces seguidas de depresión.

¿Es este el destino? ¿Qué hacer para no entrar en la zona de la desmotivación, no estancarse y no caer en la complacencia y en la decadencia? La clave es el cambio y el reinventarse. Hay que renacer. Quien no está para nacer está para morir. Antes de llegar al punto máximo de la curva, hay que salir de ella e iniciar una segunda curva, apostando por estar de nuevo motivados y todavía no satisfechos. No es fácil salir de la primera curva, pues todo nos invita a seguir en ella. Pero lo que nos trae el éxito también nos trae el fracaso. Si seguimos el camino de la primera curva, empezamos a descender y a caer en picado.

Iniciando la segunda curva

Tenemos dos fases para iniciar a tiempo la segunda curva.

Fase I: Cambio, Reinventarse

Así pues, en vez de ir de "Consolidación" a "Complacencia", vamos de "Consolidación" a "CAMBIO" y reiniciamos un nuevo camino, que nunca será el mismo

Es muy frecuente en directivos con talento la forma, inocente, en que describen este paso: "Fíjate que, después de todo el sacrificio llevando a cabo este proyecto, cuando lo tenía prácticamente terminado y empezaba a disfrutar de las mieles de ver que todo funcionaba, me apareció otro tema que era tan enormemente atractivo que, después de pensarlo un tiempo, no me pude resistir y lo acepté."

De esta forma tan simple, el profesional con talento muestra cómo, consciente o inconscientemente, se reinventa a sí mismo con nuevos retos, que son las resistencias a vencer que miden las fuerzas de sus capacidades y talento directivo. En la Fase I de Cambio renace el compromiso con el nuevo proyecto, el aprendizaje y el desarrollo profesional y personal. Aparece de nuevo el entusiasmo, la ilusión y la entrega y se sigue de nuevo el camino.

Fase II: Consolidación del Cambio

Se repite, en líneas generales, la experiencia anterior, pero nunca nos bañamos dos veces en el mismo río ni volvemos a pasar por el mismo lugar, pues el lugar ha cambiado y nosotros tampoco somos los mismos. Por eso, las vivencias profesionales y humanas de esta etapa son descubrir, asombrarse e integrar nuevas experiencias en nuestro referencial personal y profesional.

Así sucesivamente, iremos viviendo experiencias donde, como el marino, iremos de puerto en puerto, pero consolidando cada etapa y cada proyecto sin perder raíces ni referencias.

Como decía el poeta, la meta es el camino, y este se hace al andar en un viaje eterno hasta Ítaca, siempre con la mirada hacia el horizonte, hasta llegar finalmente donde el mar abraza al sol y a las estrellas.