Introducción a People Analytics

El inicio de un proyecto de people analytics no requiere un gran desembolso en infraestructuras. Es un típico error iniciar este cambio pensando en tecnología, y no desde los objetivos estratégicos.

Un enfoque incremental permite recoger los datos mínimos en una base para comenzar a visualizar cuadros de mando y aplicar análisis estadístico a problemas concretos y aprender de forma incremental.

People analytics se está posicionando como una metodología de trabajo, un proceso facilitador de la toma de decisiones cuando contamos con gran volumen de información.

Sistematizar y facilitar el proceso de toma de decisiones, incrementa positivamente la experiencia del empleado e impulsa la rentabilidad que aporta nuestra función para la gestión del talento.

El valor que puede aportar el people analytics se potencia:

Cuanto mayor es la cantidad de empleados, dado que cuando mayor es el volumen de datos la estadística es más precisa.

Cuanto mayor es la riqueza de información que se almacena de nuestros empleados, incluyendo datos previos a su incorporación en la compañía, datos externos, datos de otras áreas de negocio, etc.

Cuando hay un convencimiento y apoyo desde la dirección para la implantación de este tipo de iniciativas, generalmente dentro de un paraguas de transformación digital.

Data-driven

Cuando una Organización basa su estrategia en un enfoque "data-driven", significa que decisiones más importantes están respaldadas por datos verificables.

Para que este enfoque sea útil, el data-driven tiene que estar determinado por: la calidad de los datos y la eficacia de su análisis e interpretación.

El objetivo es que la Organización examine los datos sobre las Personas y sus conductas, con el fin de atender mejor a sus necesidades y potenciar el desarrollo y la efectividad.

Al usar datos para impulsar sus acciones, una organización puede adaptar y la comunicación, y tomar decisiones claves para un enfoque en el que el Talento es el centro de sus estrategias y acciones.

Regresión Lineal y su uso cotidiano

Esta práctica no es tan usada, ya que implica más trabajo, recursos y una constante modificación del modelo. Es más trabajo, debido a que se necesitan recuperar grandes cantidades de datos, que muchas veces no se tienen a la mano. También se necesita una herramienta computacional que pueda trabajar mejor estos modelos para poder hacer las modificaciones adecuadas. Por último, el concepto de regresión lineal y todo lo que conlleva, no es tan fácil de entender como las medidas tradicionales.

Las posibilidades de implementar un modelo de regresión son enormes y cuanto más provecho obtengamos de esta herramienta, la toma de decisiones será más estratégica. El modelo puede ser tan complicado como las condiciones de la empresa lo requieran; es decir, generar interacciones entre las variables que permitan explicar dos variables en una, por ejemplo: género e incrementos.

Mientras el modelo sea más exacto, podremos identificar cuales son las verdaderas áreas de oportunidad. Es importante identificar cuales son los puntos que le están doliendo a la empresa, para poder generar un plan estratégico que acabe con este problema. Si una empresa ha estado midiendo solamente el sueldo mensual para comparar la equidad de género, probablemente existan muchas variables que no se están considerando y estarían desviando la atención al problema verdadero.

Aplicación de la analítica avanzada para establecer patrones de comportamiento

La medición de las acciones de trabajo permite extraer conclusiones sobre las acciones que se están llevando a cabo y sirve como guía para tomar decisiones futuras.

En el caso del área de Gestión de Personas, se debe reflexionar sobre cuáles son los indicadores a analizar para extraer ese tipo de conclusiones. Escoger el número de métricas necesarias para ello determina su eficacia y la relevancia de la información obtenida.

Compromiso, motivación y clima laboral

Algunos de los principales medidores del estado del trabajador son los que se refieren a su compromiso con la empresa, la motivación mostrada y el ambiente que se respira en el departamento. Aunque bien es cierto que son algo intangibles, resultan trascendentales para el buen devenir de una organización y de sus trabajadores.

Desarrollo del talento

Este indicador de los objetivos se refiere al hecho de habilitar a los empleados para que desarrollen su actividad de forma más efectiva. Capacitándolos a través de la formación, se consigue un aumento del rendimiento y de la eficiencia. Además, la empresa puede desarrollar el talento interno de forma que se oriente al empleado hacia los intereses de la organización.

Reclutamiento y selección

Establecer medidores eficaces para tener una visión clara sobre el funcionamiento de los procesos de selección es fundamental a la hora de implementar la metodología.

Remuneración

La evaluación de la remuneración es uno de los indicadores más importantes a la hora de establecer la eficacia de los objetivos y su efecto en la plantilla. El salario es un factor motivacional muy importante que influye en el rendimiento y en la integración de los trabajadores.

La aplicación de la inteligencia artificial en Recursos Humanos nos ayuda a mejorar la productividad a la hora de encontrar nuevas personas para los puestos de trabajo. Con una buena base de datos y la aplicación de dicha inteligencia artificial, captar el talento será mucho más fácil.

Algunas empresas están aprovechando la inteligencia artificial para evaluar a sus empleados y su desempeño. Con la tecnología de inteligencia artificial, es posible monitorear de manera activa y precisa a los empleados en su capacidad para cumplir una lista de objetivos que son exclusivos de su puesto.

Desde la revisión de perfiles para una vacante, hasta la posibilidad de analizar los patrones que tienen en común los colaboradores con mejor rendimiento. La Inteligencia Artificial en Recursos Humanos ofrece grandes beneficios que resultan muy atractivos.