Formação de Business Partner- RH estrategista

Nesse primeiro vídeo você saberá exatamente o que iremos aprender no decorrer desse curso.

O que está contemplado nos 3 Módulos e todas as ferramentas que serão disponibilizadas.

Lembrando que seu aprendizado será prático e você poderá analisar o que funciona e pode ser implantado imediatamente na sua empresa.

É importante frisar que cada empresa tem sua identidade, tem sua cultura e provavelmente você terá que fazer pequenos ajustes nas ferramentas, colocando a personalidade da empresa no material.

A ideia desse curso é trocarmos experiência, como consultora já fiz o processo de implantação de processos em várias empresas e poderei colaborar muito com você. Vamos juntos construir um modelo de gestão para a sua empresa.

Caso você tenha dúvidas durante o treinamento, envie uma mensagem que respondei para você.

Esse modulo está repleto de informações importantes.

Você entenderá o papel do BUSINESS PARTNER, chamado muitas vezes de consultor interno ou simplesmente BP.

1. Papel importante como agente de mudança

2. Como parceiro estratégico

3. Como parceiro motivacional

4. Como parceiro administrativo

Além dessa parte conceitual, juntos vamos colocar a mão na massa e aprender como utilizar algumas ferramentas de gestão para realizar um diagnóstico preciso da empresa ou área.

O diagnostico é o início de tudo para começar o trabalho como BP.

Nessa parte do treinamento você entenderá o passo à passo para elaborar um diagnóstico assertivo que consiga agregar resultado para seu trabalho e também para a sua empresa.

Um diagnóstico bem executado faz com que as ações sejam mais precisas.

Lembrando sempre que, caso você tenha alguma dúvida por favor me escreva.

Aqui vamos aprender a importância de uma reunião estruturada.

Você também receberá um modelo de ata que poderá ser personalizado mediante a realidade da sua empresa.

Aqui você irá aprender a importância dessa ferramenta utilizada por todo tipo de empresa (pequena, média ou grande).

Vamos juntos analisar um exemplo prático.

Na aula 5 você aprendeu como conduzir a análise SWOT e tinha como tarefa praticar com alguma área da sua empresa.

Agora que você está de posse de todas as informações vamos começar a priorizar.

A matriz GUT é uma ferramenta de priorização baseada em três critérios: gravidade, urgência e tendência. Para cada um desses critérios é atribuída uma nota — de 1 a 5 — e, ao final, esses valores são multiplicados, resultando na pontuação da GUT. Depois, basta classificar a lista do maior para o menor número e pronto, você saberá o que irá fazer primeiro.

Vamos entender cada item da matriz GUT: GRAVIDADE, URGÊNCIA E TENDÊNCIA

Gravidade – mede o impacto

O critério de gravidade leva em consideração o impacto que a ação poderá causar na organização caso não seja realizada.

Ao analisar a gravidade você precisa se perguntar: quais efeitos a não realização da ação poderá causar ao longo do tempo?

Por exemplo, uma ação para diminuir os impactos das paradas de máquina, tem um peso muito grande na produção e acarretará grandes prejuízos caso não seja realizado em tempo hábil.

Os níveis de gravidade são:

· Sem gravidade

· Pouco grave

· Grave

· Muito grave

· Extremamente grave

Urgência – mede o tempo

O critério de urgência leva em consideração o prazo disponível para realizar a ação. Quanto menor o prazo, maior a urgência, quanto maior o prazo, menor a urgência.

Então, ao analisar a urgência você precisa se perguntar: quanto tempo essa ação pode esperar para ser realizada?

Os níveis de urgência são:

· Sem pressa alguma

· Pode aguardar

· Agir o quanto antes

· Agir com alguma urgência

· Agir imediatamente

Tendência – mede a probabilidade de crescimento do problema

O critério de tendência leva em consideração a predisposição de um piorar com o passar do tempo. Esse critério existe porque um problema pode nascer pequenininho e, com o passar dos dias, se tornar enorme.

Então, ao analisar a tendência você precisa se perguntar: se eu não resolver esse problema hoje, com qual intensidade ele vai piorar?

Os níveis de tendência são:

· Não vai agravar, pode até melhorar

· Vai agravar no longo prazo

· Vai agravar no médio prazo

· Vai agravar em pouco tempo

· Vai agravar rapidamente

Utilize a planilha que está no material anexo.

Nesta aula você aprenderá mais duas ferramentas de gestão importantíssimas para que ajudará você a identificar a causa raiz de um problema.

O Diagrama de Pareto ou gráfico 80/20 e o método de investigação dos 5 Porquês

O plano de ação é praticamente o fechamento de todo o seu diagnóstico.

Para que um plano seja consistente ele precisa:

- Ter ações claras e objetivas

- Responsáveis por cada ação

- As ações não podem ser reprogramadas à todo momento

- Você como BP é responsável por cobrar e checar se as ações estão sendo realizadas.

No primeiro modulo falamos de gestão de processos e mostrei como um BP desenvolve um diagnostico (mapeamento de cenários).

Nesse segundo módulo, vamos focar mais no desenvolvimento de pessoas (líderes e liderados), onde você como BP é responsável por ajudar a traçar esse desenvolvimento.

Trago para você algumas ferramentas que você poderá alterar mediante a necessidade da sua empresa.

Tudo muito prático e simples de ser aplicado.

O papel do BP é apoiar na resolução de problemas, estabelecer processos e melhorar a comunicação na empresa.

Para que isso seja feito de maneira clara, objetiva é importante estabelecer acordos de entrega com as áreas de apoio e alinhar expectativa com a área cliente (seu cliente interno).

Estabelecer prazo, faz parte do seu trabalho.

Quando a área cliente trouxer um problema, cabe a você estabelecer o fluxo da resolução, assim todos ficarão cientes de que existe um fluxo e um prazo para resolução do problema, isso diminui muito a insatisfação do funcionário com a empresa e melhora a comunicação na empresa.

Lembre-se prazo é prazo e precisa ser cumprido!!

C.H.A. significa a tríade Conhecimento, Habilidades e Atitudes.

Onde entendemos facilmente o conceito de competência que envolve: conhecer, saber fazer, querer fazer.

“Competências são um agrupamento de conhecimento, habilidades e atitudes correlacionados, que afetam parte considerável da atividade de alguém; se relacionam com o desempenho, podendo ser medido segundo padrões pré-estabelecidos e que melhorados por meio de treinamento e desenvolvimento”.

O criador do conceito foi Scott B. Parry, presente na obra publicada em 1996 “The quest for competencies”.

O conceito de C.H.A. integra os pilares da competência:

1. Conhecimento :adquirir informações sobre algo ou um determinado conceito.

Um exemplo é o conhecimento em idiomas, para isso existem testes que ajudam a comprovar se o indivíduo conhece ou não o idioma e seu grau de proficiência.

Muito importante: O Conhecimento deve ser percebido deve ser provado.

2. Habilidades: É o conjunto de qualificações para o exercício de uma determinada atividade.

Como, por exemplo, trabalhos manuais, a pessoa muitas vezes através da prática tem facilidade em executar determinada tarefa.

Habilidade é o saber fazer, é o conhecimento na prática.

Muito importante: A Habilidade deve ser comprovada

3. Atitudes: É a maneira que você se comporta, age ou reage, motivada por uma disposição interna ou por uma circunstância determinada.

É tomar uma ação frente a uma determinada situação.

Muitas vezes a pessoa tem bom conhecimento técnico, mas não tem atitude para resolver determinado problema.

Cabe a você como BP entender e apoio os profissionais em seu desenvolvimento.

Acompanhe o vídeo e analise a planilha excel (Competências Técnicas).

Muito importante que você comece a fazer esse exercício com uma área, sempre discutindo com o gestor.

Procure evidências (fatos e dados) para essa classificação.

O gerenciamento de rotina é imprescindível para empresas que pretendem melhorar a sua performance e otimizar os resultados. A desorganização reduz a produtividade e ocasiona baixa qualidade, trazendo a diminuição e lentidão na eficiência operacional.

Você enquanto BP pode ajudar a melhorar a rotina da empresa e desta forma as pessoas conseguirão se organizar.

Trago um exemplo muito simples para você de fácil aplicabilidade e com grandes resultados.

Dúvidas estou à disposição.

Nesta parte do treinamento veremos que você enquanto BP tem papel extremamente importante no desenvolvimento dos líderes e seus liderados.

Vamos entender que não é possível desenvolver da mesma forma todas as pessoas, pois o nível de conhecimento técnico é diferente de profissional para profissional, lembrando que as competências comportamentais são muito importantes neste caso também.

Líderes são capazes de influenciar pessoas e as motivam a alcançar os objetivos. Por isso mesmo, seus conhecimentos, habilidades e atitudes são muito valorizados por empresas de todos os segmentos de mercado. É exigido do líder que ele se adapte a circunstâncias variadas, e é aí que surge a liderança situacional.

Liderança Situacional:

A liderança situacional é um modelo de gestão em que o líder toma decisões baseado na capacidade técnica e no comportamento de seus liderados.

A adequação situacional é fundamental para contornar circunstâncias que possam ser desfavoráveis para a equipe e a empresa.

Solicito que você faça esse exercício com o líder que você está acompanhando, vamos analisar o time e entender como iremos conduzir o desenvolvimento dos profissionais.

Quando existe esse mapeamento, os benefícios para a liderança são enormes, pois ele consegue identificar a necessidade de cada colaborador e seu poder de entrega.

A liderança situacional tem a ver com essa capacidade de compreender o contexto que a empresa vive, e passa a assumir as circunstâncias adversas em vez de ignorá-la. É uma outra visão sobre os fatos, que melhora os processos contanto com o apoio da equipe interna.

Um líder situacional promove mudanças em uma organização.

BP- Apoio o líder que você está acompanhando!!

Dúvidas estou à disposição.

A descrição de cargos é a formalização, das atribuições, responsabilidades e especificações dos requisitos de um cargo na organização.

A descrição deve ser o mais clara possível, pois é base para uma série de processos como: descritivo para a contratação de um profissional, deve fazer parte do roteiro de entrevista, deve apoiar no processo de mapeamento de treinamentos, parte muito importante da avaliação de desempenho e também pode fazer parte do processo de desligamento.

Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente.

O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.

A posição do cargo no organograma define o nível de hierarquia do ocupante como a quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que pode ser localizado num departamento ou divisão.

Trago para você um modelo bem simples que você pode implantar agora em sua empresa.

O roteiro de entrevista é um guia estruturado de perguntas pré-definidas abordam questões comportamentais (geralmente os valores da empresa) e questões técnicas. Ao utilizar essa ferramenta, o profissional otimiza muito o seu tempo, além de conseguir resultados comparáveis, o que facilita na escolha do candidato finalista.

Por meio de perguntas estratégicas, você tem condições de analisar características e habilidades pessoais e definir qual candidato é o mais adequado para assumir o cargo na sua empresa.

É fundamental ter clareza sobre as necessidades da empresa, bem como ter conhecimento das especificidades do setor solicitante (cliente interno).

A entrevista por competências é a melhor forma de realizar essa análise de maneira satisfatória. Por competência, devemos entender o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que, quando praticadas de forma satisfatória, demonstram um desempenho superior através de comportamentos específicos.

Elabore o seu roteiro de entrevista baseado no CHA- conhecimento e habilidade baseado na parte técnica e atitude baseado no comportamento.

Respeitando sempre os valores da sua empresa.

Dúvidas escreva, terei enorme prazer em ajudar você.

A avaliação no período de experiência que compreende 90 dias deve ser utilizada pelo gestor para avaliar o novo colaborador e também para o colaborador avaliar a empresa.

É uma via de mão dupla deve ser bom para ambos os lados.

É no período de experiência que os ajustes devem ser feitos e seu papel como BP é apoiar o gestor e o novo contratado.

Seu apoio ao gestor deve ser referente ao acompanhamento do colaborador nesse período, todo suporte e feedback que precisam ser dados.

Seu apoio referente ao colaborador é ambienta-lo na empresa e apoia-lo a conseguir toda estrutura necessária para realizar o trabalho.

Deixo um modelo que já implementei com muito sucesso em uma empresa.

Desdobramento de Metas é algo muito estratégico dentro de qualquer empresa e requer vários pontos de observação:

- A empresa sabe quais são seus objetivos?

- A liderança apoiará o projeto?

- Os números são confiáveis?

É o primeiro passo para estabelecer uma cultura de resultados.

Você já tem todos os insumos/ferramentas para estabelecer um programa sólido: Vimos como funciona o SWOT, você já é capaz de desenvolver um plano de ação consistente e estabelecer critérios para a resolução, capaz de organizar o acompanhamento dos resultados estabelecendo metodologia de gestão.

Agora é com você.

Espero que você tenha aproveitado o curso, colocado a mão na massa e feito a implantação de algumas ferramentas em sua empresa.

Lembrando sempre.....Vá com calma, uma coisa de cada vez.

Fico à sua disposição.

Grande abraço e sucesso!!

Lígia Molina

Lmolina@elfari.com.br