Managerul de etică în organizații: consiliere și audit

In aceasta lectie este prezentata expertiza etica, pornindu-se de la exemplul eticii institutionale in cardul universitatilor, unde primeaza valoarea libertatii academice- ce constituie un obiect al expertizei etice. Acest model al expertizei etice in mediul universitar poate fi extrapolat in orice mediu institutional ce are ca fundament transparenta si libertatea de exprimare.

La finalul acestei lectii studentii vor fi capabili sa defineasca termenul de management al eticii si sa-l particularizeze in contextul profesional al fiecarui cursant in parte.

In aceasta lectie este prezentata tema cu titlul: De la libertatea de exprimare la fake news. Cenzură sau standardele comunității? In acest context, managementul eticii este inteles ca un management al practicii sociale (editoriale si de cercetare in cazul descris, dar valabil si pentru institutiile de media in general si pentru cele din sfera administratiei publice, respectiv pentru cele din sfera medicala).

Problema fake news-urilor in corelatie cu libertatea de exprimare aduce in discutie nevoia unui management al eticii bazat pe valori – in cazul de fata pe cele ale adevarului, onestitatii si increderii.

La sfarsitul parcurgerii acestei lectii studentii vor putea recunoaste o serie de stiri false si vor dezvolta competente autoreflexive referitoare la propriile mesaje pe care le transmit, la randul lor, in spatiul public – fie ca le emit ei insisi, fie ca le redifuzeaza.

In aceasta lectie este prezentata necesitatea consilierului de etică în organizații, precum si specificul activitatii acestuia. Se face distinctia intre problema etica si dilema de natura etica, facandu-se astfel legatura intre consilierea filosofica – asa cum este ea prezentat de prof. Lou Marinoff – si consilierea etica. Ca exemplificare, este data consilierea in privinta rezolvarii dilemelor etice in mediul academic.

La sfarsitul acestei lectii studentii vor fi capabili sa realizeze distinctia intre o problema etica si o dilema de natura etica, si vor putea stabili o modalitate adecvata de rezolvare a acesteia.

In aceasta lectie este prezentat un model propriu propus de Prof. Univ. Dr. Antonio Sandu pornind de la consilierea psiho-sociala centrata pe subiect-nondirectiva.

Consilierea etică este un proces prin care se facilitează identificarea dilemelor etice cu care se confruntă indivizii sau organizațiile, și modalități de ieșire din aceste dileme, care sunt cele mai congruente cu viziunea împărtășită de subiect sau de organizație (Caras, Sandu, 2012).

Vom construi un model de practică a consilierii etice derivat din paradigma centrată pe client, și din cea orientată spre rezolvarea problemelor. Facem mențiunea că modelul de consiliere etică filosofică centrată pe rezolvarea dilemelor etice reprezintă o transpunere, în planul consilierii de etică, a practicii sociale. Consilierea de etică, în versiunea propusă, are avantajul unei strategii etapizate de rezolvare a dilemei etice ce poate fi aplicată de un consilier etic în urma unui training adecvat.

Consilierea de etică. Delimitări conceptuale

Consilierea etică este un proces prin care se facilitează identificarea dilemelor etice cu care se confruntă indivizii sau organizaţiile, şi modalităţi de ieşire din aceste dileme, care sunt cele mai congruente cu viziunea împărtăşită de subiect sau de organizaţie (Caras, Sandu, 2012).

Vom construi în cele ce urmează un model de practică a consilierii etice derivat din paradigma centrată pe client, şi din cea orientată spre rezolvarea problemelor. Facem menţiunea că modelul de consiliere etică filosofică centrată pe rezolvarea dilemelor etice reprezintă o transpunere, în planul consilierii de etică, a practicii sociale. Consilierea de etică, în versiunea propusă de noi, are avantajul unei strategii etapizate de rezolvare a dilemei etice ce poate fi aplicată de un consilier etic în urma unui training adecvat.

În construcţia acestui model am pornit de la lucrările lui Charles Zastrow (1987) în ceea ce priveşte consilierea în asistenţa socială. Principiile generale de practică le vom reformula sub forma unor linii metodologice în consilierea etică centrată pe dilema etică. Deşi utilizăm un model de etică clinică, îl considerăm valid pentru practica filozofică (Philosophical Practice) şi de asemenea pentru diversele forme de consiliere etică în afaceri, în universităţi, instituţii publice, etc.

Consilierea de etică se realizează ca un proces gradat de parcurgere a unor serii de paşi în vederea amplificării potenţialului de autodeterminare a clientului (Zastrow, 1987). Această definiţie, preluată din consilierea specifică în asistenţa socială, ne permite să afirmăm că aceasta este o situaţie particulară consilierii, apropiată de practica filosofică prin cadrele generale de adresabilitate a acesteia. Nu vom afirma că cele două forme de practică socială şi filosofică sunt identice, dar nici nu vom postula diferenţe ireconciliabile între acestea.

Atât consilierea de etică clinică, cât şi cea socială, se adresează unor vulnerabilităţi în special de natură cognitivă, ambele încercând ca prin reconstrucţia viziunii asupra problemei să se obţină o ieşire eficientă din aceasta.

Procesul de consiliere etică propus de noi, după modelul adaptat din consilierea socială în viziunea lui Zastrow (1987), cuprinde patru etape semnificative:

· Constituirea relaţiei;

· Explorarea dilemelor etice;

· Explorarea soluţiilor etice provenite din diversele modele de practică etică;

· Acordul etic şi redactarea „Contractului moral”.

Constituirea relaţiei de consiliere

În această etapă sunt avute în vedere o serie de exigenţe etice:

· Atmosfera non-directivă:

Se are în vedere crearea unei atmosfere de siguranţă oferită clientului, de recunoaştere a autonomiei acestuia şi capacităţii sale de autodeterminare. Spre deosebire de consilierea socială, unde clientul are o problemă care de multe ori îi limitează exercitarea autonomiei, în consilierea de etică, clientul are o dilemă cu privire la caracterul moral al unei decizii, la statutul etic al unei activităţi, sau pur şi simplu la consecinţele etice ale acţiunilor sale. Autonomia clientului nu este limitată de o vulnerabilitate a sa, şi ca atare scopul practicii consilierului este acela de a ajuta clientul să îşi exercite autonomia sub forma propriilor alegeri bazate pe decizie informată.

Preferăm utilizarea sintagmei „decizie informată” în locul celei clasice în domeniul bioeticii, de consimţământ informat, întrucât acesta din urmă se referă la o atitudine pasivă de consimţire la tratament, în timp ce decizia informată generează o atitudine activă, sporind self-efficacy-ul clientului.

· Constituirea încrederii clientului:

Aceasta se referă la climatul etic al procesului de consiliere, şi la realizarea unui prim empowerment necesar creşterii self-efficacy-ului clientului şi facilitarea comportamentului autonom faţă de decizia etică.

· Crearea reacţiei empatice:

Această tehnică vizează atitudinea de înţelegere obiectivă a dilemelor etice ale clientului. Atitudinea empatică este, în esenţa sa, o abordare etică aparţinând unui ethos colaborativ, apropiat de dimensiunea îngrijirii specifică în ethics of care. Empatia este capacitatea de a înţelege şi reflecta ceea ce clientul spune, consilierul păstrându-şi integral capacitatea de a lua decizii, neafectate de trăirile emoţionale. Spre deosebire de aceasta, simpatia apare ca o împărtăşire a sentimentelor clientului însoţite de oferirea milei.

Empatia este orientată spre înţelegerea şi rezolvarea dilemelor etice cu care se confruntă clientul, în timp ce oferirea simpatiei are tendinţa de a complica şi prelungi dilemele etice. Consilierul de etică clinică, cât şi filosoful practician, ar trebui să înţeleagă valorile clientului şi presiunea la care acesta face faţă datorită conflictului de valori.

· Atitudinea nemoralizatoare şi suspendarea judecăţii etice de valoare:

Consilierul de etică nu este o instanţă de control etic, şi nu realizează un audit etic a celui consiliat, nici chiar în situaţia în care consilierea de etică este oferită managerilor, inclusiv managerilor de etică, şi vizează elaborarea strategiilor de etică şi conformitate din organizaţie. Suspendarea judecăţii etice are ca bază recunoaşterea autonomiei etice a individului şi a dreptului acestuia de a adera la una sau alta din curentele etice existente, sau a-şi fonda propria viziune etică. Consilierul de etică nu presupune în mod automat că o atitudine sau un comportament este non-etic, ci mai degrabă identifică fundamentul etic intrinsec al comportamentului.

· Atitudinea de a privi clientul ca pe un egal:

Aceasta reprezintă o atitudine etică de acceptare a diversităţii şi de situare pe poziţii de egalitate, din punct de vedere al valorii etice intrinseci cu clientul. Egalitatea de poziţie reprezintă transpunerea în practică a consilierii etice şi filosofice a principiului distributivităţii, dreptăţii şi cel al echităţii. Egalitatea între consilier şi cel consiliat se referă în principal la strategiile de normalizare a relaţiilor de putere şi la evitarea atitudinii paternaliste în procesul de consiliere. Modelul de consiliere propus în cadrul de faţă este unul contractualist, în care egalitatea şi parteneriatul generează responsabilitate pentru toate părţile implicate în procesul de consiliere.

· Adecvarea vocabularului la particularităţile cognitive ale subiectului:

Consilierea de etică nu se adresează doar persoanelor cu un nivel de instrucţie ridicat. Consilierul de etică trebuie să fie capabil să transpună principiile etice, precum şi fundamentele doctrinelor etice, într-un limbaj accesibil clientului nefamiliarizat cu subtilităţile gândirii etice şi filosofice.

· Confidenţialitatea relaţiei de consiliere:

Confidenţialitatea relaţiei de consiliere implică păstrarea secretului celor discutate în timpul procesului de consiliere, cu excepţia situaţiilor când legea solicită altfel.

Confidenţialitatea este un principiu general de etică aplicată, valabil în general în toate profesiunile bazate pe procese consiliative în care profesionistul este susceptibil să afle informaţii cu caracter personal despre client, de multe ori informaţii care îl pun pe acesta într-o poziţie precară, şi a căror expunere publică poate crea deservicii clientului. Dilemele etice cu care un client se confruntă reprezintă tocmai astfel de informaţii a căror divulgare pot pune clientul într-o situaţie de dezavantaj.

Explorarea dilemelor etice

Dilema etică se explorează în profunzime în scopul înţelegerii semnificaţiilor pe care clientul le atribuie acestor dileme etice. Dilema etică nu trebuie înţeleasă doar din punct de vedere cognitiv, ca o situaţie problemă ce solicită o alegere exclusiv raţională, pe baza unui set de principii preluate dintr-o viziune filozofică particulară sau dintr-un imperativ moral autoconstruit. Dilemele etice sunt de obicei însoţite de vulnerabilităţi cognitive (Cojocaru, Şt., 2005) ce se manifestă ca incapacitate de înţelegere a naturii dilemei etice, şi de a oferi un set coerent de răspunsuri la aceasta. De asemenea, prezenţa unei dileme etice poate pune clientul într-o situaţie de vulnerabilitate sau stres emoţional, care să-i afecteze capacitatea de a lua decizii informate şi implicit de a-şi manifesta autonomia.

Explorarea dilemei etice vizează diversele puncte de vedere din care poate fi privită dilema şi soluţiile care pot proveni din diversele modele filosofice. În explorarea în profunzime a diverselor dileme etice ar trebui să se ţină cont de următoarele recomandări:

· Identificarea problemelor puse de client pe seama dilemei etice;

· Evaluarea gradului de înţelegere a problemelor etice cu care se confruntă clientul şi a naturii dilemei etice;

· Explorarea reacţiilor clientului faţă de diversele implicaţii ale fiecăreia dintre soluţiile pentru ieşirea din dilema etică;

· Nevoile şi aşteptările clientului faţă de rezolvarea problemei etice;

· Respectarea autonomiei clientului în procesul de evaluare a dilemei etice şi a posibilelor soluţii;

· Rolul consilierului este acela de a facilita procesul reflectiv şi de a cataliza decizia informată a clientului;

· Subîmpărţirea dilemei etice în probleme atomare care să necesite o decizie etică, cât mai simplă, de obicei cu două variante.

DILEMA PRIZONIERULUI

Denumirea dilemei provine de la situaţia ipotetică formulată de matematicianul Albert W. Tucker în 1950, pentru a ilustra această tensiune între conflict şi cooperare. Povestea este următoarea: două persoane, suspecte de a fi comis împreună un delict grav, sunt arestate de Poliţie, fiind deţinute fiecare într-o celulă separată. Deoarece procurorul nu are suficiente dovezi pentru a-i condamna, îi face fiecăruia dintre ei următoarea ofertă: dacă îşi mărturiseşte vina sa şi a celuilalt, scapă liber, dar complicele primeşte 10 ani de închisoare. Dacă nici unul dintre ei nu mărturiseşte, vor primi fiecare câte o pedeapsă de şase luni de închisoare, pentru o infracţiune minoră. Dacă ambii mărturisesc că au comis fapta împreună cu complicele, fiecare va primi doi ani de închisoare (Rughiniş, 2011).

Fiecare prizonier trebuie să aleagă dacă să declare sau nu, că a comis fapta, fără să ştie ce va declara celălalt prizonier. Întrebarea este: ce vor face prizonierii?

Explorarea semnificaţiilor particulare ale tuturor alegerilor posibile

Se au în vedere, în primul rând, implicaţiile care pot fi prevăzute pe plan moral şi nu numai, la fiecare dintre alegerile posibile.

Consilierul de etică evaluează, împreună cu clientul, posibilele soluţii ale dilemei şi consecinţele acestora şi gradul de acceptabilitate al acestora. De foarte multe ori, dilemele etice cer clientului să aleagă între două valori diferite, de importanţă aparent egală, dar care, în situaţia dată, se exclud reciproc. Pot fi puse în balanţă rezultatul alegerilor din perspectiva utilitaristă a maximului de bine pentru cât mai multe persoane, versus maximum de bine pentru o persoană apropiată, sau alegerea între dreptul la confidenţialitate a clientului şi necesitatea de protecţie a vieţii sale, în cazuri de tendinţe autolitice, etc. În acest punct, consilierea etică propusă de noi poate fi realizată din perspectiva milliană utilitaristă sau dintr-o perspectivă principialistă.

Matricea etică reprezintă o unealtă destinată să ajute decidenţii să obţină judecăţi sau decizii judicioase despre acceptabilitatea etică a unor tehnologii existente sau viitoare (din domeniul alimentaţiei şi agriculturii) (Mureşan, 2011).

Metoda ia în calcul trei principii provenite de la Beauchamp şi Chilldres (2009): principiul respectului bunăstării, autonomiei, şi dreptăţii. Metoda poate fi utilizată în structurarea deliberării etice, într-o problemă particulară (Mureşan, 2011). Matricea presupune realizarea unui tabel care va avea principiile bunăstării, autonomiei şi dreptăţii în calitate de capete de coloană, şi respectiv stakeholderi ca linii ale coloanei (Mepham et al., 2006; Forsberg, 2005). Se va ajunge astfel la o matrice care va identifica implicaţiile deciziei pentru fiecare categorie de stakeholderi, din perspectiva principiilor analizate. Se va identifica semnificaţia principiilor pentru fiecare din părţile implicate şi rezultatul preconizat al deciziei din perspectiva respectării principiului etic luat în discuţie. Judecata etică presupune identificarea unei ordini a priorităţilor, între principii şi valori specifice (Mureşan, 2011).

Rezultatul evaluării etice va fi o concluzie globală despre dezirabilitatea a unui produs sau tehnologii (Mureşan, 2011), sau a unei decizii etice în cazul deliberării asupra unei dileme prezentată în cadrul consilierii etice.

O altă abordare a deciziei etice este propusă de Valentin Mureşan (2011), sub denumirea de „cazuistică morală”. Originile metodei se găsesc în opera aristotelică precum şi în îndreptarele medievale ale Bisericii Creştine. Cazuistica etică poate fi privită în afara marilor curente etice, cum ar fi cel deontologist, utilitarian, libertarian, etc., dar, subliniază Valentin Mureşan (2011), în lipsa raportării la marile viziuni etice, studiile de caz prezentate pot fi superflue. Metoda se bazează pe analiza particulară a „cazului etic” ca tip particular de acţiune desfăşurat în circumstanţe specifice. Evaluarea etică se face prin raportare la modele etice numite cazuri paradigmatice. Avem de-a face cu o moralitate „cutumiară” (Mureşan, 2011). Decizia etică are în vedere recursul la moralitatea comună, şi la speţele morale îndeobşte acceptate ca având o anumită valoare morală particulară. Evaluarea etică este dependentă de spaţiul cultural în care se realizează. Raţionamentul etic se realizează prin analogie cu situaţiile paradigmatice, iar concluzia etică nu este o derivată directă a unor principii expuse în diverse filosofii morale.

În consilierea etică, clientul are dreptul la autodeterminare. Aceasta presupune faptul că alegerea soluţiei la dilema etică îi aparţine, împreună cu alegerea ordinii şi priorităţilor de rezolvare a problemelor etice cu care se confruntă.

Acordul etic şi redactarea „Contractului moral”

Consilierul negociază împreună cu clientul un contract explicit şi realist de implementare a soluţiei etice identificate. Această implementare poate fi înţeleasă ca realizare a unui cod etic la nivelul unei organizaţii, abordarea unei soluţii etice particulare, şi implementarea acesteia, chiar în condiţiile existenţei unei consecinţe prevăzute în etapele anterioare.

Contractul are o dimensiune simbolică, întrucât sugerează clientului ideea unui parteneriat, pe care îl realizează cu consilierul de etică. Monitorizarea rezolvării problemelor de etică se realizează de către clientul însuşi, în parteneriat cu consilierul de etică.

Principii şi reguli care asigură eficienţa procesului de consiliere de etică:

· Confidenţialitatea reprezintă asigurarea caracterului privat al procesului de consiliere etică;

· Evitarea concepţiilor preconcepute şi concluziilor premature;

· Evitarea judecăţilor de valoare etică;

· Atitudine necondiţionată, pozitivă la adresa clientului;

· Reacţia empatică;

Abilităţi necesare consilierului de etică:

· Cunoaşterea principiilor cuprinse în cele mai semnificative teorii de etică;

· Cunoaşterea codurilor etice valabile în domeniu;

· Cunoaşterea altor reglementări cu privire la respectarea unor valori şi principii de etică specifică domeniului sau organizaţiei unde se realizează consilierea de etică;

· Angajarea etică şi implicarea sinceră în analiza, evaluarea şi rezolvarea problemelor de etică;

· Confidenţialitate şi discreţie, empatie, echilibru, obiectivitate, pozitivism şi deschidere apreciativă, responsabilitate, autenticitate, abilităţi de comunicare.

Consilierea de etică, cadre specifice ale situaţiei româneşti

În România este introdusă profesia de consilier de etică prin legea numărul 7/2004, care prevede la Art. 21 numirea de către conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice a unui funcţionar public, de regulă din cadrul compartimentului de resurse umane, pentru a efectua consilierea etică şi monitorizarea respectării normelor de conduită.

În 2010, Centrul de Resurse Juridice şi Asociaţia Prodemocraţia au elaborat un ghid practic pentru activitatea funcţionarilor publici cu atribuţii de consiliere etică şi monitorizarea respectării normelor de conduită (Şeclăman, et al., 2010). Deocamdată, legea nu înfiinţează propriu zis profesia de consilier de etică, ci lasă la latitudinea conducătorului autorităţii sau instituţiei publice de a angaja persoane cu atribuţii specifice în domeniu, sau de a adăuga atribuţiile de consilier de etică în fişa postului altor angajaţi din cadrul departamentului de resurse umane. Practic, consilierul de etică nu trebuie să aibă o pregătire profesională adecvată, nici măcar sub forma unor cursuri de perfecţionare, ceea ce în opinia noastră nu este în măsură să asigure profesionalismul necesar îndeplinirii atribuţiilor consilierilor de etică.

Şeclăman şi colaboratorii (2010) arată că prin monitorizarea aplicării Codului de conduită, consilierul de etică ar trebui să înţeleagă activitatea informaţiei, cu scopul de a se asigura controlul managerial şi luarea deciziei. Monitorizarea aplicării Codului de conduită oferă informaţie consilierului de etică şi conducerii instituţiei pentru:

· Identificarea problemelor în implementarea Codului de conduită;

· Identificarea de soluţii alternative pentru rezolvarea problemelor;

· Fundamentarea activităţii de consultanţă şi asistenţă în privinţa normelor de conduită;

· Evaluarea progresului implementării Codului de conduită de la o perioadă la alta (Mureşan, 2011).

În ceea ce priveşte activitatea de consultanţă, aceasta presupune consilierea efectivă în ceea ce priveşte rezolvarea dilemelor etice. Asistenţa cu privire la respectarea normelor de conduită vine în completarea activităţii de consiliere, care privesc asistenţa referitor la respectarea normelor de etică pe toată perioada pentru care s-a solicitat sprijinul. Instrumente pe care Valerian Mureşan (2011) le consideră semnificative în activitatea consilierului de etică sunt sondajul de opinie şi interviul individual sau de grup şi respectiv monitorizarea de presă.

La sfarsitul parcurgerii acestei sectiuni, cursantii vor fi capabili sa realizeze o proprie sesiune de consiliere de etica.

Aceasta descriere este valabila pentru toate lectiile din acesta sectiune si nu se va mai repeta la lectiile urmatoare, care insa vor prezenta un continut video propriu, referitor la cele prezentate in aceasta descriere.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

A se vedea continutul integral la Lectia nr 7.

In aceasta lectie sunt prezentate fragmente dintr-o cercetare realizata in regiunea de NE a Romaniei, intr-o analiza ce vizeaza perceptia publica cu privire la respectarea eticii in institutiile publice si la climatul organizational din cadrul acestora.[u1] Este definit conceptul de integritate si este prezentata viziunea publicului asupra acestuia si asupra integritaii morale a functionarilor publici si a angajatilor din institutiile publice.

In aceasta lectie sunt prezentate opinii cu privire la incalcari ale integritatii ce apar in activitatea unor functionari publici, precum si impactul acestora asupra constructiei sociale a increderii publice in institutii.

In aceasta lectie este tratata problema constructiei unui climat organizational bazat pe respectarea valorilor etice, dar si cea a perceptiei publice cu privire la incalcarile normelor de conduita ce apar in institutiile publice.

Aceasta lectie trateaza perceptia publica cu privire la existenta coruptiei in administratia publica.

Din aceeasi cercetare mentionata anterior, in aceasta lectie este prezentata perceptia publica cu privire la climatul organizational din institutiile publice si la increderea pe care cetatenii o au in acestea, fiind aduse in discutie modalitati de crestere a increderii publice in institutii (cu precadere in cele din sfera administratiei publice).

In aceasta lectie, analiza vizeaza perceptia publica cu privire la respectarea eticii in institutiile publice si la climatul organizational din cadrul acestora. Climatul organizational vizeaza centrarea pe valori – de natura etica – a institutiei, facandu-se distinctia intre valori constituive (care au condus la aparitia respectivei institutii, la nevoia sociala pentru respectiva institutie) si valori operationale (care reglementeaza modalitatea in care institutia respectiva functioneaza).

In general, consilierea de etica are in vedere valorile operationale, dar atunci cand analizam climatul etic, valorile constitutive sunt cele care genereaza loialitate din partea diversilor stakeholderi si, ca atare, acestea trebuie avute in vedere.

Aceasta lectie abordeaza problema standardelor etice, ca parte a culturii organizationale si analizeaza modul in care este perceput gradul de respectare a standardelor etice in institutii. Prin standarde etice nu intelegem doar codul etic al institutiei, ca instrument formal, ci si existenta unor strategii de asigurare a transparentei organizatiei, respectiv a unor politici de etica care sa codifice in ele valori si principii la care organizatia adera.

Cultura organizaţională[1] internalizează normele şi valorile propriei organizaţii, definind specificul acesteia, sub aspectul relaţiilor cu mediul intern şi extern şi a viziunii asupra dezvoltării, împărtăşită de membrii acesteia. Normele de etică organizaţională pot fi impuse extern sub forma codurilor etice, sau să fie prezente în cultura organizaţiei ca practici curente internalizate şi acceptate ca atare de toţi membrii acesteia. Vom urmări să creionăm elemente specifice de construcţie a unei etici apreciative în contextul societăţii bazate pe cunoaştere (Sandu, 2011).

Ancheta apreciativă este construită pe ipoteza că orice organizaţie este o construcţie socială arbitrară, ale cărei limite sunt trasate doar de către imaginaţia oamenilor şi voinţa colectivă (Sandu, 2012). Bushe (2010) consideră că limbajul şi cuvintele reprezintă fundamentul vieţii sociale, în acord cu viziunea postmodernistă asupra limbajului văzut ca agent activ în crearea semnificaţiilor. Prin urmare, teoria, în special teoria care este codată în cuvinte sau în imagini, are forţa de a modela organizarea socială deoarece noi „vedem ceea ce credem”. În condiţiile în care se doreşte schimbarea unei organizaţii, se urmăreşte redefinirea modului în care persoanele din cadrul ei explică valorile care au condus la succes. Schimbarea este astfel văzută, în primul rând, ca o schimbare de atitudine a membrilor care definesc organizaţia şi fac parte din ea. În orice organizaţie schimbarea poate fi realizată prin modificarea „istoriilor” sau „poveştilor” care circulă informal, de regulă în grupuri mici, confidenţiale, şi nu pot fi discutate în întâlniri oficiale.

Dezvoltarea organizaţională în versiunea apreciativă are la bază o analiză semiotică a metadiscursurilor organizaţiei. În fiecare astfel de organizaţie, indivizii îşi creează un set de poveşti, care se reunesc în ceea ce se numeşte cultura organizaţională (Plugaru, Ponea, 2010). Lectura acestor poveşti în termeni apreciativi vizează accentuarea elementelor de succes, a momentelor de apreciere şi valorizare a semnificaţiilor personale, a experienţei organizaţionale. Cultura unei organizaţii este legată de astfel de momente de succes, oameni remarcabili, momente de valorizare când gradul de satisfacţie a indivizilor componenţi ai organizaţiei, modele şi momente de succes din viaţa organizaţiei, ce se doresc a fi transmise în activitatea ulterioară a organizaţiei (Ponea, Sandu, 2011). Bushe consideră că marea promisiune pe care o face ancheta apreciativă este aceea de a oferi organizaţiei un moment de autosusţinere prin actualizarea valorilor deja existente în sistem, valori care au creat performanţe superioare (apud Cojocaru D., 2004). Ştefan Cojocaru (2005) propune o paralelă între cercetarea acţiune clasică şi cea apreciativă adaptată după Cooperrider şi Whitney (2005), după cum urmează:

Cercetarea acţiune implică identificarea problemelor, analiza cauzelor, a posibilelor soluţii, şi planificarea acţiunii pornind de la presupoziţia principală că organizaţia este o problemă care trebuie rezolvată.

Ancheta apreciativă porneşte de la aprecierea şi valorizarea a ceea ce este mai bun în organizaţie, continuă cu construirea unei viziuni a ceea ce ar putea să fie, şi dialogul privind ceea ce ar trebui să fie, în baza presupoziţiei că o organizaţie este un mister ce ar trebui descoperit (Cojocaru Şt., 2005).

Elementele analizei instituţionale prin ancheta apreciativă sunt:

· Realizările: Cercetătorul va analiza realizările majore ale organizaţiei cum ar fi: produse inovative, succese în relaţia cu beneficiarii, know-how şi tehnologii proprii, identitate de brand, premii obţinute şi menţionări etc.

· Oportunităţi strategice: La acest nivel, cercetătorul va viza oportunităţile de piaţă ale organizaţiei date de specificul acesteia şi de resursele umane existente, previziuni şi planuri strategice, analiza proiectelor şi programelor implementate de organizaţie, a politicilor de calitate şi managementul calităţii totale, etc.

· Unicitatea produselor şi punctele tari ale produselor şi serviciilor oferite de organizaţie.

· Expertiza tehnică existentă la nivelul organizaţiei.

· Inovativitatea: La acest nivel cercetătorul trebuie să identifice atât inovativitatea propriu-zisă, ce se manifestă la nivelul organizaţiei, fie la nivelul tehnologic, fie în procesele productive şi de oferire a serviciilor cât şi inventivitatea serviciilor şi inovativitatea văzută ca o capacitate generală a indivizilor din organizaţie de a realiza salturi paradigmatice. Se urmăreşte distincţia dintre inovativitate, ca proces de transfer a unor cunoştinţe sau tehnologii, dintr-un domeniu de aplicativitate în altul, în cadrul aceleiaşi paradigme, şi respectiv inventivitate ca abilitate de a modifica însăşi structura paradigmei operaţionale.

· Ideologie (gândire elevată): Cercetarea vizează elemente de cultură organizaţională, vizând poveşti de succes, crearea identităţii şi apartenenţei prin procese socializante la nivelul organizaţiei, etc.

· Practici pozitive: Existenţa unor standarde de bună practică unui management al calităţii, cu accent asupra analizei celei mai bune soluţii de afaceri identificate la nivelul organizaţiei, şi a poveştilor de succes din interiorul organizaţiei.

· Emoţii pozitive şi satisfacţia trebuinţelor superioare: Sunt analizate poveştile indivizilor vizând gradul de satisfacţie a muncii, stima de sine şi apreciere, aderarea la cultura organizaţională, etc.

· Înţelepciunea organizaţională: Are în vedere existenţa unor strategii de dezvoltare bazată pe punctele tari ale organizaţiei, şi existenţa unui set de valori necondiţionat pozitive la care să adere membrii organizaţiei.

· Competenţe fundamentale: Vizează nucleul de competenţe pragmatice şi comunicaţionale existent la nivelul de organizaţie, care o fac să funcţioneze şi îi constituie unicitatea.

· Aprecierea (Visioning-ul posibilităţilor de dezvoltare): Reprezintă sinteza viziunilor membrilor organizaţiei cu privire la viitorul acesteia, şi a locului în organizaţie. Etapa vizează constituirea unor viziuni strategice prin aprecierea potenţialităţilor organizaţiei şi a căilor de îndeplinire a acestora, sub forma unor „profeţii autorealizatoare”.

· Sistem de norme, valori şi tradiţii la care membrii organizaţiei aderă, şi care-i constituie originalitatea şi unicitatea.

· Macrotendinţe pozitive: Existente atât la nivelul organizaţiei în ceea ce priveşte propunerea de noi practici, servicii şi produse, cât şi la nivelul pieţei pe care organizaţia acţionează.

· Capital uman: Are accente asupra poveştilor de succes ale indivizilor şi corelaţia acestora într-o poveste unică a organizaţiei: Valori şi performanţe ale indivizilor ce compun organizaţia, spiritul de echipă şi întrajutorarea, relaţiile publice ale organizaţiei, responsabilitatea socială corporatistă la nivelul organizaţiei.

· Sistemul de cunoştinţe: Utilizat în practica organizaţiei cu accent asupra permisivităţii la nou, viziunii trans şi multidisciplinare, abordarea tehnologiilor avansate atât la nivel productiv a oferirii de servicii, cât şi la nivel comunicaţional şi managerial.

· Eco- sistemul de afaceri al organizaţiei.

Aceste dimensiuni ale dezvoltării organizaţionale au fost adoptate şi dezvoltate după o schiţă propusă de Bruce Barnard (2010).

[1] Lectie adaptata după lucrarea Sandu, A. (2012). Metodologia apreciativă de intervenţie în organizaţii. Lucrarea prezentată la Conferinţa Internaţională Logos Universalitate Mentalitate Educaţie Noutate, Iaşi, 2012.

Supervizarea de etică, ca metodă de suport a profesioniştilor din domeniile eticii şi bioeticii, are drept obiectiv îmbunătăţirea performanţelor eticianului, creşterea motivaţiei acestuia şi dezvoltarea unui mediu de lucru performant, urmărind cele mai înalte standarde profesionale şi etice de intervenţie. Noi considerăm că delimitarea supervizării de etică strict la eticienii profesionişti este limitativă faţă de specificul pe care-l poate îmbrăca supervizarea de etică, şi anume îmbunătăţirea cu valenţe etice a practicilor tuturor profesioniştilor din domeniul social.

Supervizarea de etică se adresează, pe de o parte, consilierilor şi consultanţilor de etică şi bioetică, şi reprezintă activitatea de supervizare de etică în înţelesul dat de American Philosophical Practitioners Asociation. De asemenea, se adresează membrilor comisiilor şi birourilor de etică, managerilor de etică etc., dar şi practicienilor din domeniile sociale care în mod concret acţionează cu instrumente care necesită analize etice, atât din perspectiva acceptabilităţii, cât şi din cea a aplicărilor concrete. Vom face, pentru început, o distincţie între supervizarea de etică care vizează supervizarea din punct de vedere metodologic a practicilor etice, şi supervizarea etică care reprezintă aplicarea practică a eticii profesionale a supervizorului în activitatea cotidiană. Dacă pentru cea de a doua dimensiune, şi anume supervizarea etică, putem identifica o literatură bogată, care converge în mare parte cu literatura de etică profesională, în ceea ce priveşte supervizarea de etică, literatura profesională este extrem de restrânsă, lucrarea de faţă putând fi considerată pionierat în domeniu. În lucrarea de faţă, ne vom limita la a configura conceptul de supervizare de etică ca practică profesională distinctă, urmând a-l contura în alte lucrări ulterioare. Supervizarea de etică are următoarele scopuri:

- îmbunătăţirea practicilor etice ale persoanelor supervizate;

- monitorizarea standardelor etice profesionale ale practicienilor care operează în domenii cu impact etic explicit, inclusiv a celor care lucrează cu persoane şi grupuri vulnerabile;

- promovarea standardelor etice, cele mai înalte posibile, în acord cu viziunea şi misiunea etică a organizaţiei;

- promovarea specificului etic al practicilor profesionale sau instituţionale;

- responsabilizarea profesioniştilor, în mod particular a eticienilor, faţă de propria practică profesională;

- dezvoltarea de standarde etice în acord cu nevoia organizaţiei;

- compatibilizarea procedurilor cu standardele etice;

- auditul etic, atât sub aspectul culturii eticii organizaţionale, cât şi a conformităţii;

- training-ul etic şi pregătirea etică a personalului, atât a celui care aplică standardele etice în practica curentă, cât şi în mod special a consilierilor de etică şi a membrilor comisiei de etică.

Supervizarea de etică are, în viziunea noastră, trei dimensiuni principale, considerate analoage cu supervizarea în domeniul social:

- asigurarea suportului profesional a celor supervizaţi, atât a eticienilor profesionişti, cât şi a altor categorii profesionale implicate în domeniul serviciilor sociale, a căror practică implică respectarea şi promovarea valorilor eticii; suportul poate fi de ordin teoretic, metodologic sau practic, prin realizarea unei consilieri de etică aşa cum a fost descrisă anterior; supervizarea devine, astfel, o consiliere de etică de care beneficiază profesioniştii implicaţi în domenii cu încărcătură etică ridicată; supervizarea de etică poate avea în vedere supervizarea de caz, ce ia forma unui interviu între eticianul supervizor şi consilierul de etică;

- asigurarea pregătirii profesionale în domeniul eticii şi a training-urilor de etică;

- realizarea auditului de etică, fie la nivel instituţional, fie la nivelul practicii celui supervizat.

Supervizorul are patru roluri distincte (Ailincăi et al., 2010):

- formator: ajută supervizatul să pună în practică normele şi valorile etice;

- mentor: ajută supervizatul în a-şi constitui propriile referenţiale etice;

- consultant în soluţionarea dilemelor etice cu care profesioniştii se confruntă (Shulman, 1995);

- evaluator şi auditor de etică.

Kadushin (1992; Kadushin & Harkness, 2002) identifică trei funcţii ale supervizării în activitatea socială, pe care noi le identificăm a fi valide în supervizarea de etică:

- de sprijin;

- de identificare;

- de educaţie.

Formulăm în continuare un set de principii de bună practică în domeniul supervizării (Sandu et al., 2010), pe care le regăsim în mediul de supervizare de etică pe care-l definim în lucrarea de faţă:

- principiul parteneriatului dintre supervizor şi supervizat;

- principiul colegialităţii profesionale dintre supervizor şi supervizat;

- principiul centrării pe interesul clientului;

- principiul oferirii de feedback;

- principiul maximizării eficienţei profesionale;

- principiul confidenţialităţii profesionale;

- principiul respectului faţă de etica profesională;

- principiul neimplicării emoţionale;

- principiul respingerii acţiunii negative.

Supervizarea etică

Spre deosebire de supervizarea de etică, care se referă la supervizarea efectivă a practicilor etice, supervizarea etică vizează modalitatea etică cea mai eficientă de supervizare a practicii profesionale, precum şi regulile pe care supervizorul trebuie să le urmeze în practicile profesionale.

Ţinând cont de exigenţele profesionale exprimate în literatura de specialitate şi în urma unei cercetări privind competenţele supervizorului în serviciile sociale, au fost formulate următoarele principii de bună practică în domeniul supervizării (Sandu et al., 2010):

1. principiul parteneriatului dintre supervizor şi supervizat;

2. principiul colegialităţii profesionale între supervizor şi supervizat;

3. principiul centrării pe interesul clientului;

4. principiul oferirii de feedback;

5. principiul maximizării eficienţei profesionale;

6. principiul confidenţialităţii profesionale;

7. principiul respectului faţă de etica profesională;

8. principiul neimplicării emoţionale;

9. principiul respingerii acţiunii negative.

Preocuparea pentru aspectele morale implicate în relaţia dintre angajaţi, practician - client, supervizor - supervizat, precum şi adaptarea eticii la comunitatea, grupul, persoana în discuţie, constituie o condiţie de bază pentru reuşita calitativă a oricărui program social şi a oricărui tip de relaţie bazată pe încredere. Se observă trecerea de la un model paternalist al supervizării, la un model centrat pe cooperare.

Într-un articol al lui Congress şi McAuliffe (2006), este clarificată această problemă. Pentru a crea acest tip de relaţie, standardele practice trebuie să fie suficient de clare, astfel încât persoanele ce se află în situaţia de a fi supervizate, în special persoanele ce lucrează în mediul social, să primească îndrumări şi să cunoască limitele dintre o conduită profesională corectă şi una incorectă, precum şi eventualele sancţiuni care se pot aplica pentru nerespectarea acestora.

Actorii implicaţi într-un program de asistenţă socială şi chiar într-o relaţie de tip şef - subordonat, angajator - angajat etc. trebuie să-şi construiască relaţia bazată pe o serie de principii: respect pentru persoană, justiţie socială, munca în interesul celorlalţi (Lucaciu & Minulescu, 2006), absenţa sau diminuarea disconfortului fizic şi psihic cauzat de relaţia de subordonare, confidenţialitatea, oferirea de feedback şi libertatea de a comunica liber, respectul, responsabilitatea ca datorie şi atitudine profesională (Lunden, 2007) etc.

Aceste principii nu privesc doar raportul de subordonare în cadrul unei organizaţii sau instituţii, ci mai ales relaţiile interumane, fiecare actor social având un anumit status, un rol social, un mod de viaţă, un background şi aşteptări diferite de la ceilalţi, în funcţie de mediul social în care a crescut, s-a dezvoltat şi a învăţat.

Nenumărate organizaţii profesionale au dezvoltat standarde şi coduri etice pentru supervizori, în speranţa că aceştia vor acţiona cu integritate, vor respecta diferenţele existente în relaţia de supervizare, nu se vor folosi de poziţia de influenţă pentru a-şi exploata subordonaţii şi vor separa clar supervizarea de evaluare (Jourdan-Ionescu, 2006).

Câteva dintre problemele identificate în cadrul relaţiei de supervizare sunt prevăzute de ghidul etic, dezbătut de Ladany et al. (1999), ce a pornit de la modelul Asociaţiei Consilierilor în Educaţie, dar şi de la cel al Asociaţiei de Supervizare din America, publicat în 1993. Acesta prevedea următoarele: evaluarea performanţei şi monitorizarea activităţii supervizatului, problema confidenţialităţii în supervizare, abilitatea de a lucra din perspective diferite, tratament egal între partenerii procesului de supervizare, probleme de competenţă şi expertiză, intervenţia în caz de criză, probleme de ordin sexual.

Ladany et al. (1999) aminteau că, în pofida complexităţii acestui ghid, au fost trecute cu vederea probleme ca senzitivitatea multiculturală (etnicitate, rasă, background cultural) faţă de supervizat şi faţă de client.

Structura de bază a relaţiei de supervizare, menţiona Tsui (2008), poate fi detaliată în felul următor: supervizatul raportează, iar supervizorul ascultă şi oferă sfaturi. Aşadar, supervizatul pune în discuţie ceea ce se întâmplă pe parcursul şedinţelor de terapie cu pacienţii săi, precum şi problemele ce îl preocupă, iar supervizorul îi oferă feedback supervizatului, şi are în vedere două obiective: protejarea clientului de eventualele efecte negative provenite din lipsa de experienţă a supervizatului şi îmbunătăţirea capacităţilor acestuia din urmă ca terapeut.

Supervizorul serveşte ca model şi mentor, astfel încât persoanele supervizate să poată apela la el pentru a obţine un sfat sau asistenţa de care au nevoie, dar şi confidenţialitatea datelor dezbătute. Plângerile şi preocupările legate de locul de muncă trebuie luate în considerare şi puse în discuţie imediat.

Atât supervizorul, cât şi supervizatul au o misiune comună, aceea de a furniza clienţilor servicii eficiente pentru rezolvarea problemelor cu care se confruntă. De aceea, ambele părţi trebuie să utilizeze o bază comună de informaţii pentru a putea avea aceeaşi viziune în ceea ce priveşte cazul, subiectul şi pentru a nu exista neconcordanţe între ceea ce propun şi modul în care acţionează (Tsui, 2008).

În cele ce urmează, vom încerca să elaborăm un ghid etic al supervizorilor, plecând de la tabelul lui Ladany et al. (1999) şi de la lucrarea lui Ailincăi et al. (2010):

Ghidul etic al supervizorului [adăugiri la tabelul lui Ladany et al. (1999)]:

· Evaluarea performanţei şi monitorizarea activităţii supervizatului - Comunicarea adecvată între supervizor şi supervizat. Supervizorul oferă feedback verbal/scris şi lucrează cu supervizatul în stabilirea obiectivelor. Supervizorul revizuieşte şedinţa de consiliere (înregistrări video sau audio) şi citeşte notele periodice ale supervizatului privind cazurile.

· Problema confidenţialităţii în supervizare - Este adusă la cunoştinţă politica instituţiei privind dezvăluirile în cadrul procesului de supervizare şi limitele confidenţialităţii în supervizare. Obţinerea consimţământului clientului privind înregistrarea sesiunilor de terapie, modul de folosire al informaţiilor şi limitele confidenţialităţii (Congress & McAuliffe, 2006). Enumerarea circumstanţelor sub care informaţia poate fi divulgată în absenţa persoanei în cauză (Congress & McAuliffe, 2006).

· Abilitatea de a lucra din perspective alternative - Informaţiile pe care le deţine supervizorul privind teoria şi practica sunt updatate cu punctele de vedere ale supervizatului.

· Organizarea sesiunilor de supervizare - Protecţia condiţiilor unei sesiuni de supervizare (intimitate, programare etc.) sunt asigurate de către supervizor.

· Alocarea timpului fiecărei sesiuni de supervizare - Responsabilitatea supervizorului de a distribui timp şi efort asupra grupului de supervizaţi pe care îi are în subordine (Brehm & Gates, 1994).

· Orientarea spre roluri profesionale - Rolurile şi responsabilităţile supervizorului şi ale supervizatului sunt definite clar încă de la început.

· Expertiză şi probleme legate de competenţă - Supervizorul trebuie să aibă abilitatea de a vorbi deschis atunci când consideră că un supervizat nu are competenţa necesară de a se ocupa de un anumit caz, de a prezenta soluţii şi de a coordona activitatea.

· Senzitivitatea multiculturală faţă de client şi supervizat - Gestionarea problemelor de ordin rasial, etnic, cultural, de gen, legate de stereotipii.

· Probleme de ordin sexual - Gestionarea problemelor de ordin sexual / romantic

Sursa: Ladany et al. (1999), cit. de Ailincăi et al. (2010)

In continuare redăm câteva extrase din interviurile cu supervizaţi şi supervizori utilizate în elaborarea principiilor etice pentru supervizare. Supervizaţii, de cele mai multe ori, se abţin sau nu discută chestiunile îndoielnice sau de ordin negativ cu supervizorii lor (Ladany et al., 2009, cit. de. Ailincăi et al., 2010).

Supervizor: „La sfârşitul semestrului am fost surprins să aflu că supervizatul era nemulţumit de munca mea. Nu m-a criticat niciodată”.

De aceea, de cele mai multe ori, în chestionarele de satisfacţie a muncii aplicate supervizorilor şi supervizaţilor se aplică o întrebare de genul:

„Cum puteţi descrie relaţia dintre dvs. şi supervizat(ţi) / supervizor? Ca prieteni / duşmani; fraţi cu un părinte comun; profesor / student; angajator / subordonat?”

„Dacă există puncte de vedere diferite privind cazul, ale cui prevalează?”.

Supervizarea ca dezvoltare profesională. Dimensiunea etică

Supervizaţii pot fi motivaţi să folosească relaţia de supervizare pentru a învăţa, a câştiga experienţă şi a căuta confirmarea abilităţilor personale. Supervizorul trebuie, însă, să aibă în vedere sentimentul de inferioritate ce îi poate afecta pe supervizaţi, pentru a putea diminua eventualele efecte negative. Supervizaţii sunt îndrumaţi de supervizor să muncească, să examineze sau chiar să-şi schimbe propriile puncte de vedere, să dobândească noi cunoştinţe şi abilităţi, să-şi schimbe comportamentul şi chiar să schimbe modelele de acţiune confortabile, cunoscute, cu unele noi, ceea ce impune asumarea unor riscuri. În contextul supervizării, aminteau Ladany et al. (1999), scopul standardelor etice este acela de a furniza modele comportamentale supervizorilor, de a proteja supervizaţii de un rău necuvenit ori de neglijare şi, nu în ultimul rând, grija faţă de client (Ailincăi et al., 2010).

Relaţia cu supervizorul poate să depindă de percepţia pe care o are supervizatul asupra supervizorului, reacţia lui la încălcarea regulilor de ordin etic, precum şi de satisfacţia la locul de muncă. Conform celor menţionate de Cojocaru (2005), supervizatul nu este un simplu executant al unor dispoziţii primite de la manager sau supervizor, ci trebuie să participe activ la identificarea celor mai bune soluţii pentru rezolvarea problemelor clientului. De aceea, în supervizare se urmăreşte împărţirea şi nu delegarea responsabilităţii. Supervizaţii declară că încălcarea standardelor etice de către supervizor intervine cel mai des în momentul evaluării. Aceştia consideră că performanţele lor nu sunt evaluate adecvat de către supervizor. Ladany et al. (1999) susţin că se poate ca supervizaţii nemulţumiţi să aibă tendinţa de a repera şi de a sancţiona fiecare încălcare a regulilor etice, în timp ce supervizaţii mulţumiţi au tendinţa să le ignore sau să le minimizeze efectele.

Acest lucru poate fi posibil şi este datorat:

- situaţiei duale în care este plasat atât supervizorul (consilier şi administrator), cât şi supervizatul (terapeut, psiholog, sociolog etc. şi subordonat);

- lipsei resurselor şi a instrumentelor de evaluare a activităţilor practice, a testelor psihometrice;

- experienţei supervizorilor, care provine din faptul că şi ei au fost supervizaţi la rândul lor şi nu din participarea activă la training-uri de specialitate (Minnes, cit. de Ladany et al., 1999).

O altă situaţie ce poate duce la conflict în relaţia de supervizare este aceea a lipsei receptivităţii supervizorului la alte demersuri teoretice (cum ar fi cele expuse de supervizor) decât cele personale (Ailincăi et al., 2010).

Principii etice în supervizarea serviciilor sociale

În urma analizei interviurilor şi a focus-grupurilor realizate cu profesionişti, atât în calitate de supervizaţi, cât şi de supervizori, şi ţinând cont de exigenţele profesionale exprimate în literatura de specialitate, au fost formulate următoarele principii de bună practică în domeniul supervizării serviciilor sociale:

1. Principiul parteneriatului dintre supervizor şi supervizat. Cei doi profesionişti, în timpul procesului supervizării, trebuie să se considere reciproc ca fiind parteneri în oferirea serviciilor sociale în favoarea beneficiarului, şi nu subordonaţi ierarhic. Indiferent de statutul profesional al fiecăreia dintre cele două părţi în cadrul relaţiei de supervizare, ei trebuie să se considere reciproc ca fiind parteneri egali şi nu să aplice o relaţie de tip şef - subaltern. Dimensiunea de control a supervizării trebuie să fie exercitată în sensul utilizării corecte a metodologiilor, şi nu în sensul controlului administrativ. Introducerea supervizării într-o organizaţie orizontalizează relaţia de coordonare, despărţind-o de cea de control.

2. Principiul colegialităţii profesionale între supervizor şi supervizat. Vizează tratarea partenerului, fie el supervizor sau supervizat, cu respect, curtoazie, corectitudine şi bună credinţă (NASW, 1999).

3. Principiul centrării pe interesul clientului. Supervizarea nu este efectuată nici în scopul rezolvării unor probleme emoţionale ale asistentului social (care totuşi nici nu se neglijează), nici ale supervizorului. Pe parcursul întâlnirilor de supervizare, cei doi specialişti îşi vor centra activitatea pe analiza fiecărui caz / client în parte, acolo unde supervizatul solicită suport şi îndrumare.

4. Principiul oferirii de feedback. Atât supervizorul, cât şi asistentul social trebuie să ofere partenerului de dialog feedback cu privire la desfăşurarea procesului de supervizare. Rolul feedback-ului este acela de a-i asigura pe cei doi parteneri de faptul că supervizarea urmează aceeaşi linie, evitându-se astfel „jocurile supervizării” (Cojocaru, 2005). Acest feedback poate fi realizat prin tehnici precum parafraza, ascultarea activă etc.

5. Principiul maximizării eficienţei profesionale. Supervizorul trebuie să fie atent la expunerea asistentului social, în vederea identificării modului de manageriere a cazului analizat, precum şi pentru a sesiza eventualele adecvări metodologice care pot fi aduse. De exemplu, într-un caz de consiliere a unei adolescente gravide, căreia i s-au prezentat doar posibile soluţii după naşterea copilului (adopţie, asistenţă maternală, sprijin pentru reintegrarea în familie a copilului), supervizorul poate constata faptul că, în cadrul procesului de consiliere, nu s-au explorat suficient oportunităţile şi riscurile opţiunii avortului.

6. Principiul confidenţialităţii profesionale. Se referă la menţinerea confidenţială a datelor atât cu privire la clienţii asistentului social, cât şi la experienţele celui supervizat, care au fost relatate supervizorului. De exemplu, relatarea în cadrul unui proces de supervizare a dificultăţilor întâmpinate în rezolvarea unui caz nu trebuie să atragă sancţiuni administrative, decât în situaţia în care asistentul social a comis erori în managementul cazului respectiv.

7. Principiul respectului faţă de etica profesională. Supervizorul trebuie să adere la etica profesională. Trebuie avute în vedere următoarele dimensiuni etice ale practicii profesionale: standarde etice şi valori, standardele practicii specializate, standarde privind referirea cazului, standarde privind referirea cazurilor, standarde privind accesibilitatea faţă de clienţi, standarde referitoare la confidenţialitate, standarde privind supervizarea şi consultanţa, standarde referitoare la mediul profesional şi proceduri, standarde privind dezvoltarea profesională, standarde referitoare la competenţele culturale, standarde de practică privată, standarde referitoare la utilizarea tehnologiilor în practica asistenţei sociale.

8. Principiul neimplicării emoţionale. Relaţia dintre supervizor şi supervizat trebuie să se menţină la un nivel profesional bazat pe empatie şi nu pe compasiune faţă de asistentul social sau clienţii acestuia.

Aceasta lectie porneste de la vizionarea videoclipului lui Andy Szekely - „Inteligenta emotionala”.

Prelegerea trateaza problema inteligentei emotionale, a rolului acesteia in consiliere si supervizare organizationala, precum si modalitati de dezvoltare a acesteia.

Aceasta lectie porneste de la vizionarea videoclipului lui Andy Szekely - „Inteligenta emotionala”.

Prelegerea trateaza in continuare problema inteligentei emotionale, a rolului acesteia in consiliere si supervizare organizationala, precum si modalitati de dezvoltare a acesteia.

Suntem o cultura bazata pe „Aoleu!”. Aceasta lectie porneste de la vizionarea videoclipului lui Andy Szekely - „Cum sa COMUNICI EFICIENT si sa INFLUENTEZI CU INTEGRITATE”.

Suntem o cultura bazata pe „Aoleu!”. Aceasta lectie continua comentariile pornind de la vizionarea videoclipului lui Andy Szekely - „Cum sa COMUNICI EFICIENT si sa INFLUENTEZI CU INTEGRITATE”.

De acesta data este discutata problema integritatii in procesele de influentare - fie ea realizata de un consilier sau de un influencer.

Suntem o cultura bazata pe „Aoleu!”. Aceasta lectie continua comentariile pornind de la vizionarea videoclipului lui Andy Szekely - „Cum sa COMUNICI EFICIENT si sa INFLUENTEZI CU INTEGRITATE”.

Lectia de fata abordeaza problema asa-zisului triunghi dramatic: victima-agresor-mediator.

Aceste lectii sunt destinate oricarei persoane interesate in problematica expertizei etice a managementului eticii, auditului si supervizarii de etica.

Supervizarea de etică ca mijloc de susţinere a profesioniştilor în etică (şi bioetică) vizează îmbunătăţirea performanţei eticii, creşterea motivaţiei şi dezvoltarea unui mediu de lucru eficient, respectând cele mai înalte standarde profesionale şi etice de intervenţie. Considerăm că delimitarea supervizării de etică strict în cazul eticienilor profesionişti este o limitare specificul pe care supervizarea de etică îl poate lua, acesta fiind mai exact îmbunătăţirea practicilor cu valenţele etice ale tuturor profesioniştilor din domeniul social (Caras & Sandu, 2013).

Supervizarea de etică se adresează, de asemenea, practicienilor filozofi care lucrează în calitate de consilieri şi consultanţi ai eticii şi reprezintă activitatea de supraveghere a eticii. Vom face distincţie între supravegherea eticii, care vizează supravegherea practicilor etice în termeni de metodologie pe de o parte şi supravegherea etică care reprezintă aplicarea practică a eticii profesionale a supraveghetorului în activitatea zilnică. Înţelegem supervizarea de etică ca pe un domeniu al practicii filosofice în cadrul organizaţiei, însă supervizarea etică este cel mai probabil să fie realizată de alţi practicanţi în domeniul asistenţei sociale care se ocupă de problemele etice. Dacă pentru a doua dimensiune, şi anume supervizarea etică, identificăm o literatură bogată care converge în mare măsură cu literatura etică profesională, pentru supervizarea de etică literatura profesională este extrem de limitată, prin urmare această lucrare poate fi considerată pionieră în domeniu. Limităm această lucrare în configurarea conceptului de supervizare de etică ca o practică filosofică distinctă (practica profesională), subliniind-o în lucrări ulterioare (Caras & Sandu, 2013).

Supervizarea de etică are următoarele scopuri:

• Îmbunătăţirea practicilor etice ale celor supervizaţi;

• Monitorizarea standardelor etice profesionale ale practicienilor care operează în zone cu impact etic explicit, inclusiv ale celor care lucrează cu persoane şi grupuri vulnerabile;

• Promovarea celor mai înalte standarde etice posibile, în conformitate cu viziunea etică şi cu misiunea organizaţiei;

• Promovarea specificului etic al practicilor profesionale sau instituţionale;

• Autorizarea profesioniştilor, în special a eticienilor, de a deţine o practică profesională proprie;

• Dezvoltarea standardelor etice în conformitate cu nevoia organizaţiei;

• Compatibilitatea procedurilor cu standardele etice;

• Auditul etic atât în ceea ce priveşte cultura eticii organizaţionale, cât şi a complianţei;

• Formarea etică şi pregătirea etică a personalului şi a celor care aplică standarde etice în practica curentă, în special a consilierilor de etică şi a membrilor comitetului de etică (Caras & Sandu, 2013).

Supervizarea de etică are, în viziunea noastră, trei dimensiuni principale considerate a fi analoage supervizării în domeniul social:

• Asigurarea suportului profesional pentru persoanele supervizate, atât eticienii profesionişti, cât şi alte categorii profesionale implicate în domeniul serviciilor sociale, a căror practică implică respectarea şi promovarea valorilor etice. Sprijinul poate fi teoretic, metodologic sau practic prin realizarea de consiliere a eticii aşa cum este descris mai sus. Supervizarea devine astfel consiliere de etică de care profesioniştii implicaţi în domenii cu înaltă înărcătură etică beneficiază. Supervizarea de etică poate lua în considerare acea formă de supervizare a cazului care ia forma unui interviu între supervizorul etic şi consilierul eticii (Caras & Sandu, 2013).

• Asigurarea formării profesionale în domeniul eticii şi al instruirii etice.

• Realizarea auditului eticii fie la nivel instituţional, fie la nivelul practicii celui supervizat (Caras & Sandu, 2013).

Pornind de la lucrările lui Charles Zastrow (1987) privind consilierea în domeniul asistenţei sociale şi de la modelul de consiliere în etica clinică, am construit un model de practică de consiliere etică. Abordarea făcută pentru a construi acest model a impus expunerea principiilor generale de practică reformulate sub forma unor linii metodologice în consilierea etică centrate pe dilema etică. Am propus un model de consiliere a eticii cu următoarele etape semnificative: stabilirea relaţiei, explorarea dilemelor etice, explorarea soluţiilor etice pornind de la diferite modele de practici etice, de acordul etic şi de la elaborarea Contractului moral.

Considerăm că eficacitatea consilierii eticii este condiţionată de respectarea unui set de principii şi reguli care se referă în principal la respectarea confidenţialităţii, care reprezintă asigurarea caracterului privat al consilierii procesului etic; evitând concepţiile preconcepute şi concluziile premature; evitând judecăţi de valoare etică; atitudine necondiţionată, pozitivă faţă de client; reacţia empatică. De asemenea, au fost identificate competenţele necesare consilierului de etică pentru a asigura eficacitatea consilierii eticii. Prin urmare, sunt necesare: cunoaşterea principiilor cuprinse în cele mai semnificative teorii ale eticii; cunoaşterea codurilor etice disponibile în domeniu; cunoaşterea altor reglementări privind respectarea valorilor etice şi principiilor specifice domeniului sau organizaţiei în care are loc consilierea eticii; implicarea etică şi sinceră în analiza, evaluarea şi soluţionarea problemelor etice; confidenţialitate şi discreţie, empatie, echilibru, obiectivitate, pozitivism şi deschidere apreciativă, responsabilitate, autenticitate, abilităţi de comunicare.

Supervizarea de etică vizează, de asemenea, formarea etică şi pregătirea etică a personalului atât pentru cei care aplică standarde etice în practica curentă, cât mai ales pentru consilierii de etică şi membrii comitetului de etică.

Aceste lectii sunt destinate oricarei persoane interesate in problematica expertizei etice a managementului eticii, auditului si supervizarii de etica.  A se vedea continutul integral la Lectia nr. 35.

Aceste lectii sunt destinate oricarei persoane interesate in problematica expertizei etice a managementului eticii, auditului si supervizarii de etica. A se vedea continutul integral la Lectia nr. 35.