【新任・既任管理職研修】任せる・活かす・育てる―人的資本経営時代の3大マネジメント・フレームワーク

「部下に意見を聞いても出てこない」

「部下が思うとおりに動いてくれない」

「部下に頼むより自分でやった方が早い」

「結局、自分は管理職に向いていない」

もしあなたが管理職としてどれか一つでも思ったことがあるなら、あなたが管理職として“能力不足”だからではありません。 “管理職としての考え方”をまだ身に付けていないからです。一般職においてプレイヤーとして優秀だった人ほど、管理職になるとこれまでの成果の出し方が通用せず、迷いや焦りを感じる──これは優秀な人ほど感じる “成長痛”ともいえます。

しかし、その管理職としての痛みを放置すると

・上司面談の度に、「人間力を磨いてほしい」といった頭ではわかるが実行が難しいアドバイスを受け取る

・結果的に組織の成果が上がらない、最悪の場合には部下が辞めてしまい採用と引継ぎに時間がとられる

・目標をなんとか達成するために自分の残業時間が増え、管理職として注力すべきことにも専念できない

という悪循環に陥りかねません。

一般職から管理職への移行はキャリア開発の中でも最も難しい移行のひとつといわれています。この移行をうまく乗り切ることは、次の大きな移行、管理職から経営職への移行の成功にもつながります。逆に一般職から管理職への移行に失敗すれば、自身が活躍できないだけでなく、組織の士気の低下、最終的には業績の悪化にもつながりかねません。一般職から管理職への移行という難関をどう越えるかは、あなたのここから先の10年に大きな影響を与えます。

それでは一般職から管理職への移行を成功させるために必要なことは何でしょうか。

これまで人材育成コンサルティングを通じて多くの新任・既任の管理職育成をお手伝いしてきましたが、管理職としての成功はまずは考え方を切り替えること。別の言い方をすれば管理職に相応しいフレームワークを持つことにあります。

管理職に求められるフレームワークは多種多様であり、必要なフレームワークは時代によって変わります。人的資本経営時代といわれる今、求められるフレームワークもこれまでとは異なっています。しかし幸いなことに人的資本経営時代に成功している管理職が共通して重視しているフレームワークの数は多くありません。

「任せる」、「活かす」、そして「育てる」。

この3つのフレームワークを身に付けることが人的資本経営時代の管理職としての成功の条件となります。逆にいえば多くの管理職が直面している課題は「任せる」、「活かす」、「育てる」のいずれかに該当しています。

そこで本講座では、人的資本経営時代の管理職として成功している管理職の取り組みも具体例として紹介しながら、管理職として成功するために必要な「任せる」、「活かす」、「育てる」の3つのフレームワークを紹介します。こうした考えを管理職として実践する上での着手または見直すべきポイントも紹介します。加えて、新任だけでなく既任の管理職の方も管理職に必要なフレームワークを定期的に振り返れるように、自己回答形式のワークシートもご提供します。

任せる、活かす、育てる。この3つのフレームワークを活用することで、ぜひ管理職としての成功に役立てていただければと思います。

<講座詳細>

■本講座の概要

- 本講座の紹介

- 講師の紹介

■「人的資本経営時代に求められる管理職の役割」

- 管理職の役割

- 人的資本経営が求められる理由

- 人的資本経営時代の管理職に期待されること

- 管理職に求められるフレームワーク

- 「管理職の役割」チェックリスト

■「任せる」紹介

- 「任せる」ために良かれとおもってこんなことしてませんか?

- 「任せる」ためのフレームワーク

- 情報を共有する(ダッシュボード)

- 行動を方向付ける(ガイドライン)

- 管理の程度を変える(リーダーシップスタイル)

- 小さく分ける (チャンキング)

- 必要な判断を減らす(ブライトライン)

- 結果を印象づける(ピークエンド)

- 「任せる」チェックリスト

■「活かす」紹介

- 「活かす」ために良かれとおもってこんなことしてませんか?

- 「活かす」ためのフレームワーク

- 善い目的をつくる(PERMA)

- 場をタイムリーにつくる(アフター・アクション・レビュー)

- 本質を物語る(ストーリー)

- 自分の癖を知る(アンコンシャスバイアス)

- 人的資本を把握する(カリブレーション)

- 「強み」にする(マッチング)

- 「活かす」チェックリスト

■「育てる」紹介

- 「育てる」ために良かれとおもってこんなことしてませんか?

- 「育てる」ためのフレームワーク

- キャリアの目的地を定める(キャリアアスピレーション)

- 育成手段を使い分ける(7:2:1)

- 定着率を高める(リテンション)

- 人的資本の価値を高める (2つの人的資本)

- やる気の源泉を掘り下げる(ターニングポイント)

- 可能性を広げる(ポテンシャル)

- 「育てる」チェックリスト

■「管理職最初の100日でやるべきこと」紹介

- 管理職になると変わること

- ミーティングのアジェンダ

- 情報収集の方法

- 関係構築のアプローチ

- 「管理職最初の100日でやるべきこと」チェックリスト

- 参考書籍